如何建立有效的績效管理體系

如何建立有效的績效管理體系

　　很多企業(yè)都實(shí)行了績效考核，但基本上都是走形式，沒有起到實(shí)質(zhì)性的作用。據(jù)權(quán)威機(jī)構(gòu)調(diào)查，70%以上的員工對公司的績效管理制度存在一定程度的不滿，因此績效管理也成了企業(yè)管理的“致命傷”。下面是小編為大家整理的如何建立有效的績效管理體系的內(nèi)容，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　

　　績效管理體系的構(gòu)建，在任何公司都是一個相當(dāng)棘手的問題。那么企業(yè)應(yīng)如何建立有效的績效管理體系呢?趙云陽老師認(rèn)為包含但不限于以下八個方面：

　　一、明確績效管理目的

　　有些企業(yè)把績效考核等同于績效管理，績效管理是指全體員工為了達(dá)成企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)，共同參與制訂績效計(jì)劃、績效輔導(dǎo)、績效考核、績效面談、績效改進(jìn)的持續(xù)循環(huán)的過程，而績效考核只是績效管理其中的一個環(huán)節(jié)。企業(yè)實(shí)行績效管理，到底是為了什么，在實(shí)施績效管理前必須做出回答，否則績效管理過程就會出現(xiàn)偏差。重處罰，輕獎勵，是很多企業(yè)老板的思維，一些企業(yè)的績效考核除了扣錢還是扣錢，導(dǎo)致偏離了績效管理的本質(zhì)。從人性化角度出發(fā)，我認(rèn)為績效管理的目的是“讓員工的收入與付出成正比，達(dá)成企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)”，讓員工廣泛參與，成為績效考核的主體，績效管理才有可能推行成功。

　　二、崗位說明書

　　企業(yè)組織結(jié)構(gòu)是企業(yè)運(yùn)行的主體，是企業(yè)運(yùn)行的載體和基礎(chǔ)。企業(yè)確定組織結(jié)構(gòu)后，需要設(shè)置相應(yīng)的崗位，并明確各崗位的工作職責(zé)、勝任條件、相應(yīng)的制度流程等，崗位說明書是將各崗位、流程有機(jī)結(jié)合在一起的載體，因此，崗位說明書是人力資源工作最基礎(chǔ)的工作。一份完整的崗位說明書是招聘、錄用員工、員工績效考核、企業(yè)制訂薪酬福利政策、員工培訓(xùn)開發(fā)、員工晉升與發(fā)展的依據(jù)。因此，崗位說明書是績效管理體系構(gòu)建及企業(yè)整個人力資源工作的重中之重，企業(yè)必須完善崗位說明書的內(nèi)容，否則考核無從談起。

　　三、績效計(jì)劃

　　績效計(jì)劃的主要內(nèi)容包括：本崗位在本次績效周期內(nèi)的工作要項(xiàng);工作結(jié)果的預(yù)期目標(biāo);在達(dá)成目標(biāo)的過程中可能遇到的困難和障礙;各崗位在完成工作時(shí)擁有的權(quán)力和可調(diào)配的資源;組織能夠?yàn)閱T工提供的支持和幫助以及溝通方式等。績效計(jì)劃必須層層分解到部門負(fù)責(zé)人、每位員工，必須上下達(dá)到一致認(rèn)同。

　　四、績效輔導(dǎo)

　　績效輔導(dǎo)是績效管理中占用時(shí)間最長的一個環(huán)節(jié)，卻也是在績效管理中最容易忽視的環(huán)節(jié)。績效輔導(dǎo)的目的是幫助員工達(dá)到績效目標(biāo)，增加收入。員工能否達(dá)到績效目標(biāo)，績效輔導(dǎo)質(zhì)量的好壞尤為重要。作為領(lǐng)導(dǎo)者，對下屬進(jìn)行績效輔導(dǎo)是義不容辭的責(zé)任。績效輔導(dǎo)主要體現(xiàn)在兩個方面：一是對員工平時(shí)的績效行為進(jìn)行監(jiān)督檢查，二是對員工提出合理的要求給予幫助。只有上下一心，方可保證達(dá)成績效目標(biāo)。

　　五、績效考核

　　績效考評指考評者依據(jù)雙方接受的考核標(biāo)準(zhǔn)，對員工進(jìn)行考核，并將考核結(jié)果反饋給被考評者的過程。考評者要公開、公正、公平，實(shí)事求是地對被考評者進(jìn)行考核，千萬不要歪曲事實(shí)，打擊報(bào)復(fù)，否則就會“吃不了兜著走”。設(shè)計(jì)的考核表單越簡單越好，最好是一日一小結(jié)，一個月一張表就行了，千萬不要追求形式的豐富，使績效評價(jià)占用日常工作太多時(shí)間。大道至簡，簡單才能高效，這是任何管理的基本原則。

　　六、績效面談

　　績效面談指績效評價(jià)結(jié)束后，被考核者直接主管和被考評者通過溝通，對績效評價(jià)結(jié)果進(jìn)行確認(rèn)，找出優(yōu)勢及不足，并制定相應(yīng)改進(jìn)方案的過程。績效面談要“檢討過去、把握現(xiàn)在、展望未來”，即對過去的工作進(jìn)行總結(jié)，發(fā)現(xiàn)問題，對現(xiàn)有取得的成績給予肯定，同時(shí)要對未來績效設(shè)定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)績效改善。

　　七、績效結(jié)果運(yùn)用

　　績效結(jié)果可作為培訓(xùn)需求、崗位調(diào)整、職務(wù)調(diào)整、新員工轉(zhuǎn)正、發(fā)放年終獎的依據(jù)。而很多企業(yè)只起到了發(fā)放工資的作用，然后就鎖到柜子里去了，這是非常不可取的。通過績效結(jié)果應(yīng)用可起到激勵的作用，管理從某種意義上講，也是一種激勵。

　　八、流程與制度

　　我認(rèn)為，制度與流程是企業(yè)任何管理體系建設(shè)的基礎(chǔ)，也是重中之重。制度是一種準(zhǔn)則，也是一種法令，流程即做事的先后秩序，。只有制度與流程規(guī)范，才能從根本上保證管理體系的落地。離開制度與流程，最終結(jié)果是隨意而為，管理混亂。

　　績效管理體系是一個系統(tǒng)性工程，既要注重過程管理，更要注重結(jié)構(gòu)，需要強(qiáng)調(diào)績效溝通，讓員工成為績效考核的主體，方可真正讓績效考核深入人心。

　　拓展：

　　企業(yè)績效管理有效設(shè)計(jì)的五步法則

　　沒有績效的企業(yè)是沒有價(jià)值的企業(yè)，沒有價(jià)值的企業(yè)是沒有必要存在的企業(yè)，因此，管理者最終是在管理績效。

　　企業(yè)的使命、愿景、價(jià)值觀是績效產(chǎn)生的源泉。中小企業(yè)雖然沒有說出來，也沒有掛在墻壁上，但其實(shí)是存在某種企業(yè)信念的，至少存在于企業(yè)家的頭腦里。有了最根本的企業(yè)文化就會產(chǎn)生企業(yè)戰(zhàn)略，沒有戰(zhàn)略的企業(yè)是危險(xiǎn)的企業(yè)。戰(zhàn)略就是基于自身優(yōu)勢對機(jī)會做出的選擇。要實(shí)現(xiàn)企業(yè)的戰(zhàn)略就要找到實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略的關(guān)鍵業(yè)務(wù)領(lǐng)域，再通過魚骨圖法和頭腦風(fēng)暴法找出關(guān)鍵成功要素。

　　這個過程說起來很容易，其實(shí)不易。必須全員參與，聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，才能真正找到關(guān)鍵成功要素。為了使關(guān)鍵成功要素落到實(shí)處，就要把關(guān)鍵成功要素轉(zhuǎn)化為可以控制的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，否則就無法考核。

　　第一步：分解戰(zhàn)略地圖

　　考核指標(biāo)體系的形成過程就是企業(yè)戰(zhàn)略分解的過程。從公司層、部門層到個人層，其中戰(zhàn)略地圖是我們進(jìn)行分解的有效工具。指標(biāo)提煉出來后要給不同的指標(biāo)設(shè)定不同的權(quán)重，設(shè)定權(quán)重的過程也是一個集思廣益的過程，有的企業(yè)就是人力資源部經(jīng)理拍拍腦袋就定出來了，看似完美無缺其實(shí)是漏洞百出。

　　考核標(biāo)準(zhǔn)的制定是績效考核的依據(jù)，沒有一個標(biāo)準(zhǔn)就沒有對比，無法拿出讓人信服的考核結(jié)果。那標(biāo)準(zhǔn)從哪里制定出來呢？結(jié)合年度經(jīng)營計(jì)劃與預(yù)算，制定財(cái)務(wù)指標(biāo)來自公司戰(zhàn)略目標(biāo)。有的企業(yè)老板年初只制定了一個財(cái)務(wù)滯后目標(biāo)，但沒有分解過程目標(biāo)，一方面是目標(biāo)沒有分解，另一方面是指標(biāo)的現(xiàn)實(shí)行為目標(biāo)缺失，到了年底考核，實(shí)際績效與目標(biāo)績效相差太遠(yuǎn)，掛在墻壁上的口號目標(biāo)或?qū)懺谖募锏哪繕?biāo)數(shù)字成了一個擺設(shè)。

　　針對定性目標(biāo)也要描述非常清楚而不含糊，甚至可以把定性的目標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)轉(zhuǎn)化為相應(yīng)的數(shù)字，能量化的盡量量化。考核體系里要選擇考核的方法，方法很多，關(guān)鍵是選擇一種最合適的方法。考核的方法是一個技術(shù)性很強(qiáng)的工作，嚴(yán)謹(jǐn)和科學(xué)是應(yīng)有的態(tài)度。

　　第二步：落實(shí)到個人

　　績效計(jì)劃的設(shè)計(jì)從公司最高層開始，將績效目標(biāo)層層分解到各級子公司及部門，最終落實(shí)到個人。對于各子公司而言，這個步驟即為經(jīng)營業(yè)績計(jì)劃過程，而對于員工而言，則為績效計(jì)劃過程。

　　第三步：關(guān)注過程中的難題

　　績效過程的溝通、監(jiān)管、指導(dǎo)和調(diào)整是一個考核周期內(nèi)的必修功課。不是把指標(biāo)體系一制定，把績效目標(biāo)一分解，管理者就等待捷報(bào)頻傳了。日常工作當(dāng)中有什么困難和需要什么支持，作為管理者要及時(shí)成竹在胸。有的管理者就是不想過多涉及過程而不斷問下屬要結(jié)果，答案基本是大失所望。

　　第四步：“軟”著陸

　　績效的實(shí)施方案是保障績效落地的機(jī)制。

　　第一，老板一定要有堅(jiān)定推行績效考核的決心。第二，考核周期太長會使積極性受挫，太短會讓人力、物力、財(cái)力浪費(fèi)嚴(yán)重。一般定量指標(biāo)相對來說，周期要短一些，定性指標(biāo)要長一些。月度、季度、半年度、年度、長期要結(jié)合起來，互為補(bǔ)充。第三，數(shù)據(jù)來源也是績效考核是否有信度和效度的保證。為了數(shù)據(jù)收集的常態(tài)化、客觀化，要把信息收集工作職責(zé)作為員工日常工作的一部分納入績效考核指標(biāo)。第四，誤差的控制不可掉以輕心，特別注意的是偶然誤差要盡量避免，因?yàn)槿耸怯星榫w的個體，盡量站在理性、公正、客觀的立場，如果不掃除思想障礙，績效考核或許成為某些人打擊報(bào)復(fù)別人的“利器”。

　　第五步：績效結(jié)果應(yīng)用

　　績效結(jié)果的應(yīng)用是績效管理真正起作用的最后一躍。

　　前面花了很多時(shí)間、精力來做鋪墊，如果最后一個階段不能真正落到實(shí)處，就像一萬米長跑到最后一百米停下來一樣。對數(shù)據(jù)的分析可以借助先進(jìn)的數(shù)據(jù)分析軟件，畫出形象化的圖、表，讓績效考核結(jié)果一目了然呈現(xiàn)出來而具有說服力。

　　另外，員工如果不知道考核結(jié)果是怎么出來的，就會產(chǎn)生懷疑。這時(shí)候的績效面談就顯得不能忽視，要對員工成績加以肯定，同時(shí)指出不足，進(jìn)一步充分溝通制定改進(jìn)方案。

　　最后，考核結(jié)果不與薪酬、發(fā)展晉升等掛鉤就不能起到真正激勵作用。現(xiàn)在比較流行的是考核結(jié)果與績效工資與年終獎金聯(lián)系起來，才能保證績效考核價(jià)值落到實(shí)處而不斷向上提升。

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