考勤管理的常見問題有哪些
導語：在考勤管理中，上下級之間相互打掩護，而考勤管理者往往奉行多一事不如少一事，只愿做簡單的登記、統計等工作，不愿深入了解、真正掌握在崗情況。由于查處問題護短、解決問題退縮、處理問題手軟，考勤制度難以落實到。接下來就讓我們一起來了解以下的考勤管理的常見問題有哪些的內容吧。
考勤管理的常見問題有哪些
考勤規定不明確
企業的考勤管理制度往往涉及工時制度、工作時間安排、加班的申請程序等，如果這些內容不夠明確或與勞動合同存在沖突，同樣會為勞動爭議埋下隱患。
問題之一，是企業考勤規定沒有規定工作時間的統計及確認方法，由于工作時間直接涉及薪資結算，往往直接影響到勞動者權益，故用人單位應當加以明確。如門禁記錄是否作為統計工作時間的依據、員工的考勤記錄是否須經相關部門核對校準。如果規定明確的話，將大大減少爭議發生的可能性。
問題之二，是企業考勤規定往往忽視對休息時間的'安排。有些單位規定每天工作9小時，并未規定中間有1小時休息時間。但員工可能以為存在1小時加班時間而申請仲裁，盡管員工并不一定勝訴，但仲裁本身也消耗了企業的管理成本。特別是對制造業企業而言，對于“工間休息時間”更應有明確的規定。
問題之三，是企業考勤規定忽視對加班的認定標準。加班是否須經審批?員工超時工作究竟是個人行為，還是公司行為?這方面問題往往是勞動爭議中非常常見的爭論焦點。用人單位明確加班須經審批的程序，可以避免員工因個人原因超時工作卻可以索要加班費的情況。
未及時申報、續延特殊工時制
企業由于部分員工工作崗位的特殊性(如外勤人員、司機、高級管理人員等)而執行不定時工時制和綜合工時制，既是控制成本的需要，也便于管理統計。但部分用人單位卻對特殊工時制存在誤解。
第一，認為特殊工時制只需合同約定或制度規定即可。根據現行政策，實行綜合工時或不定時工時制度須經勞動行政部門批準。未經批準，即使雙方有約定也不得執行特殊工時制，而只能按照標準工時制統計加班。
第二，認為只要勞動行政部門批準，就可全員執行特殊工時制或永久執行特殊工時制。根據特殊工時有關申報規定，經批準的特殊工時制有適用期限、適用崗位的限制。不是所有的崗位都能執行特殊工時制度，也不是申請特殊工時制獲得批準后便可一勞永逸。
第三，認為執行特殊工時制無須告知員工。盡管是否執行特殊工時制主要取決于是否獲得審批而非員工知曉，但員工不知情容易埋下勞動爭議隱患，更為重要的是，究竟哪些崗位屬于審批范圍，需要企業事先規定或及時與員工溝通確認，以減少爭議發生的可能性。
考勤管理的常見問題有哪些
1. 沒有考勤管理。
有些公司對員工根本沒有考勤管理，對員工的早到、遲到也不嚴加管理。甚至個別管理層認為，正是由于其寬松的考勤管理留住了許多員工。但是，寬松管理的背后可能會隱藏著無限危機。
2. 中午休息無體現。
有些公司在對管理人員的考勤管理上不盡嚴格，比如早晨上班時、下午下班時各打一次卡，中午的休息時間未能顯示。類似的案件已有發生，當員工進行仲裁或者訴訟時，只承認中午休息了30分鐘就餐時間，最終公司面對敗訴的裁決只得仰天長嘆員工“不誠信”。
3. 只有簡單簽到，卻無具體時間的記載。
有些公司的考勤一直沿用傳統的考勤辦法，即在考勤表中只顯示出勤、事假、病假、產假、婚喪假、探親假、帶薪年休假、遲到、早退、曠工等考勤記載，但是缺乏上下班具體時間、遲到早退的明確記載。我們發現，有些企業甚至對未出勤的背景和原因未做任何記載、備案。
4. 考勤記錄無員工簽名確認。
在一個考勤周期結束時，只有電腦記錄或者工卡(考勤卡)存檔，沒有任何簽名，或者只有考勤員和主管部門負責人簽名，皆沒有被考勤者本人簽名。當發生勞動爭議，公司舉出真實的考勤記錄，而員工提出異議時，考勤記錄亦有不被采信的風險。
5. 對員工未出勤的原因未明確。
在員工沒有出勤的天數中，公司未能注明該員工未出勤的原因，是無薪假還是有薪假，時常難以分辨。
6. 調休工作無確認、無說明。
有些公司因業務分為旺季和淡季，會發生工作時間調休，但是，公司在公休日工作的記錄上并未注明系調休原因，在調休前后皆無員工的.簽名確認。
7. 時常發生代劃考勤的情況。
幾乎每一家公司都對代劃考勤制定了嚴厲的懲罰制度，但是，如何避免代劃考勤卻未充分關注。在代劃考勤的問題上，我們必須分析產生類似問題的根源所在。
8. 公司考勤資料未能妥善保管。
一些單位對員工的考勤資料不能妥善保管，致使發生勞動爭議時，發生丟失、部分丟失現象，使自己在舉證上處于劣勢地位。
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