有效激勵員工的對策
導語：人才是現代市場經濟的一項核心資源，人力資源管理是企業管理的重要內容。而企業員工的激勵機制作為人力資源管理的最核心內容，直接關系到一個企業的興衰存亡，對企業來說尤為重要。在我國，企業員工激勵機制還不健全，存在著諸多的誤區，影響著企業的長遠發展。
有效激勵員工的對策
一、影響員工激勵效果的因素分析
1.對員工的激勵缺乏針對性
人員激勵要發現和體現差別。心理學家馬斯洛認為，人類的需要具有多樣性、層次性，人們具有從低等的生理需要到安全需要、愛與歸屬需要、自尊需要乃至最高等的自我實現需要。每一個人在不同的時期需要不同，不同的人在同一時期需要也不相同。只有在滿足了員工需要的前提下，員工才有可能提高工作的積極性，以實現組織目標。如果企業使用單一的、僵化的激勵方法，勢必會使員工的需要得不到應有的滿足，降低激勵的效果。
2.對員工的激勵缺乏公平性
員工工作積極性的高低不僅取決于是否有激勵措施，還取決于激勵的絕對程度和相對程度。員工會不時地把自己的投入和回報與他人的投入和回報作比較，只有當他們感覺到這一比率相當的時候就會產生公平感。當然，員工不只關注結果的公平，而且更加關注過程的公平;不僅關注內部公平，也關注外部公平。公平的激勵機制是實現有效激勵的保證，缺乏公平性的激勵不僅不能激發員工的工作積極性，反而會降低其積極性。
3.對員工的激勵缺乏系統性
根據系統論的觀點，個人的績效=f(個人能力、個人積極性、系統環境)，所以，要使個人真正提高績效達到激勵效果，就不能把員工孤立地提出來，片面地大談激勵，而應把他們置于一個相對大的系統環境中，考慮多種因素，然后系統地設計一整套激勵體系。激勵是一個系統，貫穿在人力資源管理各個環節之中，一套有效的激勵機制與企業一系列的相關制度相配合才能發揮作用。任何把激勵與其他管理活動相隔離的激勵管理，都不會有好的效果。
4.對員工的激勵缺乏靈活性
員工的需求在變化，企業的內部和外部環境也在變化。在這個充滿變化的環境中，應該適當調整激勵機制使之與環境相適應，才能保證激勵的有效性。每個企業所處的環境不相同，組織結構、管理者的管理風格以及員工的特點也有很大的差異，因此，照搬照抄其他企業的激勵方法，很難取得預期的激勵效果。
5.對員工的激勵缺乏人文性
當今的管理者不應再把人看成是單純的生產要素和經濟人，而應該把人看成是社會人和企事業單位的主體，應該充分理解人、尊重人、培養人，充分發揮人的主動性和創造性。對員工的激勵要遵循以人為本的管理思想，把對員工的正確認識作為激勵管理的基礎，把企業與員工的目標協調作為激勵管理活動的前提，把制度建設和環境塑造作為激勵管理的外部條件，把企業與員工的共同發展作為激勵管理活動的最終目標。
而當今許多企業的激勵只注重形式與方法，而不關注個人的感覺，不關注個人的情感對工作的影響，不關注作為社會人的需求和目標，單純為了激勵而激勵，因此，激勵的效果往往不夠理想。
6.對員工的激勵目標缺乏明確性
目標設置理論認為，具體的明確的目標比籠統的目標激勵效果好，而且目標的具體性本身就是一種內部激勵因素。而許多企業在對員工的激勵管理中，只是設置籠統的“提高工作積極性”的目標，而缺乏具體的可操作的目標，因此，激勵的效果也就大打折扣。
二、員工有效激勵的對策研究
國外以及國內對激勵問題的研究已經很深入，研究成果在實踐中也得到一定程度的應用，但是，并不能夠完全解決激勵措施實施過程中出現的問題，激勵管理的效果還有待進一步提升。筆者認為，為了提高激勵的效果，還需要注意以下幾個方面：
1.做好激勵的需求分析
需求是激勵工作的出發點和目標，如果沒有需求，我們也就沒有激勵的可能。從理論上說，人的行為都是由需求產生動機，是受到某種激發和誘導而產生的，是“需求――動機――激勵――行為”這一周而復始的過程。
當人產生某種需求時，就會調動自身潛能，積極創造條件來實現這種需求。因此，這種需求便成為人們采取某種行動的目的和動機。當企業的領導需要員工實現某種目標和行為時，就必須考慮員工的需求，才能真正調動員工的積極性。
企業有企業的需求，員工有員工的需求，企業在不同的時期需求不同，同一員工在不同的時期，以及不同的員工也有不同的需求，并且，各種需求對每個人而言重要程度又不相同。眾多的員工由于不同的需求和動機導致大相徑庭的個人目標，所以，個人目標和組織目標不可能完全一致，相應的個人行為也不可能與組織期望的行為完全一致，這就需要管理者采取一定的激勵措施，把個人行為導向組織期望的行為。
因此，在采取激勵措施前先做好企業和員工的需求分析，發現其主導需求。根據企業的需要，設置激勵的目標;根據員工的需求，選擇合適的激勵方法，投其所需，把組織目標和個人目標相結合，使企業和員工都獲得需求的滿足，實現有效激勵。
2.使用綜合激勵方法，進行系統化激勵
激勵管理是人力資源管理系統中的主要內容，并且它和其他的管理功能共同發揮作用。只有建立相互協調的人力資源管理機制，才會使激勵的效果達到最佳。例如，激勵應該以科學合理、公平公正的績效考核為前提，完善合適的薪酬制度作保障;
進行科學的工作崗位設計，建立靈活的人員內部流通機制，提升激勵的有效性;加強溝通，充分授權，通過員工參與管理增強激勵效果;根據組織的發展目標和員工的實際情況，幫助員工制定有效的職業生涯發展規劃以激勵員工;企業文化與員工激勵之間有著密切的聯系;不同的企業文化氛圍會形成不同的企業激勵機制，營造獨特的企業文化，這種由企業文化產生的親和力使認同這種共同觀念的人凝聚在一起，產生巨大的創造力。
對激勵方法的選擇應該與當前企業和員工的現狀相適應。例如，如果企業是扁平的組織結構，晉升的激勵方法就不再適合;強調以團隊為主要作業形式的企業，單獨使用個人激勵的方法也不會有很好的效果。
另外，人們的生產效率不僅受到金錢等物質因素的影響，更要受到群體環境、員工情緒等因素的影響，單純物質激勵的作用就顯得很有限了。因此，增強激勵的效果應該把物質激勵與精神激勵相結合、外部激勵與內部激勵相結合、個人激勵與團隊激勵相結合、正激勵與負激勵相結合，充分發揮激勵的.協同優勢，增強激勵的效果。
3.塑造親和的企業文化氛圍，培養員工的組織公民行為
組織公民行為是一種有利于組織的角色行為，既非正式角色所強調的，也不是勞動報酬合同所引出的，而是由一系列非正式的合作行為所構成的。它是組織員工與工作有關的自主行為，既與正式獎勵制度無任何聯系，又非角色內所要求的行為，但它能從整體上有效地提高組織效能。對組織公民行為的培養是實現員工激勵的有效途徑，而企業文化對于組織公民行為的形成有密切的聯系。
企業文化是企業長期形成的共同理想、價值觀念和行為規則。良好的企業文化氛圍要以“尊重人才、尊重知識”為中心，營造一種“理解人、關心人”的氛圍，建立一種彼此理解、信任、愛護和支持的體系，構建企業上下左右良好的溝通關系，讓員工了解參與企業的決策和管理，并切實地為他們提供各種必要的保障，增強他們的認同感、歸屬感和忠誠心，進一步培養員工的組織公民行為，讓他們為企業毫無怨言地努力與奉獻。
4.注重對員工的情感激勵
情感激勵是現代管理中極為寶貴、需要高度重視、亟待強化開發的激勵模式。情感激勵既不是以物質利益為誘導，也不是以精神理想為刺激，而是指領導者與被領導者之間的以感情聯系為手段的激勵方式。
綜觀國內外經營出色、競爭力強的企業，它們有一個共同點，就是具有很強的企業凝聚力。在這些企業內部上下團結一致，人際關系和諧融洽，員工情緒穩定正常，企業滲透著一種努力奮斗、勇往直前的精神，企業與其員工以及員工之間具有很強的吸引力。
在現代社會里，應強調人際關系的和諧，注重利用人的情感來調節人的行為。企業領導如果只知一味地給錢給物，而忽視了尊重員工，不注重在情感上與員工溝通，不善于傾聽員工的意見，使員工長期生活在一種壓抑的氛圍中，工作的積極性和創造性都會受到很大的影響。每一個人都需要關懷與體貼，一句親切的問候，一番安慰的話語，都可能成為激勵員工的動力。
運用情感激勵要注意情感的兩重性，積極的情感可以增強人的活力，消極的情感可以削弱人的活力。情感激勵主要是培養激勵對象的積極情感，其方式很多，如溝通思想、排憂解難、慰問家訪、交往娛樂、批評幫助、共同勞動、民主協商等。
只要領導者真正關心體貼、尊重愛護激勵對象，通過感情交流充分體現出人情味，員工就會把領導對他的真摯情感化作自愿接受領導的自覺行動。用榮譽、友誼、信任、認可、表揚、尊重等社會情感性的資源來調動員工的積極性，是增強員工工作積極性的有效激勵手段。
5.注重激勵的投資回報率分析
激勵具有有限性，它體現了激勵的成本與收益所決定的激勵限度。人員激勵要把握好成本與收益的關系。激勵的目的就是通過一定的激勵措施，使員工積極性得到充分發揮，從而減少不必要的人力資源損耗，降低成本。
但是，任何一項激勵措施的實施都需要付出成本，所以，在考慮人員激勵時，要把握好成本和收益的關系，爭取用最小的成本取得最大的收益。一個公司的健康發展，需要正常的人才流動率，即便是有能力的人才，如果激勵的成本過高，對其的挽留對企業而言是一種損害，這種情況下企業就沒有必要繼續滿足被激勵者。
為了避免高成本激勵人才的離開對公司造成的傷害，公司需要事前就做好相關的預防措施，注意進行人才梯隊的培養，而不是高代價的、無限度的激勵。
激勵方法有多種，不同的方法成本不相同，管理者應該選擇經濟有效的激勵手段。實驗證明，情感激勵所需成本較低，而且對人們行為的持續性較強，是值得管理者重視和研究的激勵方法。
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