員工績效考核管理制度（范例14篇）
在現實社會中，制度對人們來說越來越重要，好的制度可使各項工作按計劃按要求達到預計目標。想必許多人都在為如何制定制度而煩惱吧，以下是小編整理的員工績效考核管理制度，歡迎大家借鑒與參考，希望對大家有所幫助。
員工績效考核管理制度 篇1
一、目的
本著公平、公正的原則，在公司內推行績效考核工作，以建立長期、穩定和規范的績效考核制度。通過對員工的工作業績、工作能力及工作態度的評價，挖掘員工潛力，幫助員工正確認識自我。為員工升遷、獎懲以及薪酬調整提供合理的依據，同時為員工與上級領導之間提供一個正式溝通的機會，并使員工清楚公司對自己的真實評價。
二、適用范圍
本規定適用于20xx年9月30日以前入職員工。考核表分為管理人員和一般員工;其中管理人員包括：項目部主管及以上管理人員;一般員工包括：副主管以下員工;所有參加考核人員均應認真填寫考核表。
三、考核依據和原則
以考核前的工作業績、工作能力及工作態度等實際表現為依據。考核人要對被考核人員的工作表現評價要客觀、公正，盡量使用量化指標衡量，必須根據日常工作中觀察到的客觀事實作出評價。必須排除考核者對被考評者的好惡、同情心等偏見。
四、考核辦法及程序
1、考核分為自評、初評、復評、審核。
2、自評：應由被考核人自己給自己打分。被考核人應客觀、公正、實事求是的評價自己，自評分數不計入考核總分。被考核人可以在員工意見欄反映自己對公司、對項目部或對員工績效考核的'意見和建議。
3、初評：由被考核者的直接主管或是以主管為核心的一個評價小組。考核者應在評核前與被考核人進行績效面談，聽取被考核人意見，指出其成績和不足以及應努力的方向。初評者在意見欄里詳細填寫對被考核人的考察意見，針對被考核人素質條件提出自己的意見和建議。
4、復評：由再上一級領導負責打分評判，如發現初核打分與員工自評打分相差懸殊，應進一步深入了解情況，以求得更加公正、客觀。同時對初評者的工作能力、水平和客觀、公正性有一個了解。
5、審核：由人事行政部根據初評、復評打分進行加權平均，得出最終分數，并對各項目部所有員工績效考核情況進行綜合統計。
6、公司領導層可根據績效考核結果，制定員工晉級、加薪、降薪、辭退等方案。
7、本次績效考核增加對項目經理的考核，除了延續以前的績效考核方式：一線普通員工參加工資固定調整績效考核;部門、區域負責人或骨干員工參加每月根據績效及總部檢查的情況而浮動的績效考核。項目經理參加浮動獎金部分的績效考核。
8、由總部規定考核額度并于每月5日之前將考核打分及獎金額度下發到項目部，項目經理于每月10日前將獎金分配表報到人事行政部。項目經理的獎金部分由總部根據每月檢查打分情況確定;職能部門經理的獎金由總經理根據當月經營指標完成情況確定。
五、考核程序
自評
初核
物業公司績效考核細則范本x中士1997x新浪博客
復核
普通員工
員工自評
直接主管
項目經理
主管級員工
員工自評
項目經理
副總經理/總監
總部人員
員工自評
本部門經理
總經理
經理級員工
員工自評
總經理
六、績效考核的時間要求
1、各項目部于20xx年12月25日前將績效考核表交到人事行政部。
2、考核人及被考核人均要使用黑色或藍色墨水筆認真填寫績效考核表。
員工績效考核管理制度 篇2
第一章總則
第一條：為強化績效意識，加強裕龍物流對員工績效結果及其形成過程的有效控制，特制定本制度。績效管理與績效考核的宗旨在于：
1.考察員工的工作績效；
2.作為員工獎懲、調遷、薪酬、晉升、退職管理的依據；
3.了解、評估員工工作態度與能力；
4.作為員工培訓與發展的參考；
5.有效促進員工不斷提高和改進工作績效。
第二條：績效管理是指上級為不斷提高和改善下屬員工職業能力與業績所做的管理活動。
第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結果進行定期評估，是績效管理的重要環節。
第四條：績效管理與績效考核是各級直線管理者不可推卸的責任，人力資源部負責指導、監督，并提供技術方面支持。
第五條：績效管理與績效考核檔案，是公司人力資源管理的基礎性材料，必須妥善保管。
第六條：本制度規定的績效管理與績效考核對象：控股公司及下屬公司中高層管理人員及一般員工（計件制員工除外）。
第七條：本制度規定的績效管理與績效考核的責任主體是有直接下屬、并對下屬承擔直接管理責任的各級管理人員。
第八條：各級管理者必須強化對績效管理與績效考核的認識，牢固樹立績效管理與績效考核的責任意識，包括：
1、員工的業績就是管理者的業績；
2、各級管理者是員工責任的最終承擔者；
3、不斷提高和改善下屬的職業能力和工作業績，是管理者不可推卸的責任；
4、在績效管理與績效考核過程中，管理者必須與下屬溝通，保證下屬高度的參與性。
第二章績效管理與績效考核的程序和實施辦法
第一條：績效管理與績效考核考核的基本程序：
第二條：制定績效目標：各級主管根據公司對員工要求和期望以及上一考核周期的考核結果，在與各部門和員工協商的基礎上確定本考核周期工作目標。
第三條：中高層管理人員的考核內容：
1、本制度規定的中高層管理人員包括公司副總裁、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）；下屬公司總經理、副總經理、各職能部門經理（或相當）及主管（或相當）。
2、中高層管理人員的考核依據目標考核與述職報告制度來進行，并對中高層管理人員每個月的關鍵業績指標的完成情況進行考核。（詳見《裕龍物流目標考核與述職報告制度》）。
3、中高層管理人員的考核內容包括：
3.1關鍵業績指標考核：針對由企業關鍵指標分解而來的個人關鍵指標的考核； （以上部分月考、季考、半年評，其中半年評權重為80%，其他為100％。指標權重分配由述職人提出，人力資源部核定）；
3.2綜合素質考核：目的是促使管理人員不斷提高自身綜合素質，實現員工素質與工作業績的共同提升；
（該項半年評，半年評時權重為20%；參見附表一和《裕龍物流目標考核與述職報告制度》附表）。
3.3不良事故考核。
第四條：職員的考核內容：
1、職員關鍵業績指標考核系統的適用對象為第三條1款規定以外的其他員工。
2、職員的考核內容包括：
2.1關鍵業績指標考核：員工在考核周期內的個人關鍵業績指標的考核，指標數量一般在5個左右；參見
附表二（該項月考和年評，其中年評指標權重為80%。指標權重分配由上級主管核定并報人力資源部或本單位相關部門備案。）
2.2工作行為與態度考核：（該項年評，指標權重為20%）
（參見附表三）
2.3不良事故考核。
2.4職員的績效考核重點指月度績效考核；年度績效考評是對本人工作表現的總評價，影響勞動合同的簽訂或續簽。
3、臨時職員的考核內容：參照聘用合同，另行規定。
第五條:各單位、各部門需根據企業戰略經營目標的逐級分解確認不同績效考核周期所適用的各項指標，同時就各項指標的權重比例（或重要性排序）及評價標準進行設定，并呈報上級主管認定。
第六條：建立工作期望：
1、為了確保員工在業績形成過程中實現有效的自我控制，各級主管在填寫考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內容和標準進行溝通；
2、溝通的基本內容包括：
2.1期望員工達到的業績標準；
2.2衡量業績的方法和手段；
2.3實現業績的主要控制點；
2.4管理者在下屬達成業績過程中應提供的.指導和幫助；
2.5出現意外情況的處理方式；
2.6員工個人發展與改進要點與指導等。
3、在溝通的基礎上，管理者與被管理者雙方共同填寫“績效改進指導書”（見附表四）。
第七條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導，并把下屬在業績形成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現以及管理者的指導，如實隨時記錄在“行為監督指導記錄”（見附表五）中，以便為實施績效管理積累評價依據。
第八條：各級管理者在考核時，必須依據客觀事實進行評價，盡量避免主觀，同時做好評價記錄，以便進行考核面談。
第九條：在一個考核周期結束后，各級管理者必須與每一位下屬進行考核面談，面談的主要目的在于：
1、肯定業績，指出不足，為員工職業能力和工作業績的不斷提高指明方向；
2、討論員工產生不足的原因，區分下屬和管理者應承擔的責任，以便形成雙方共同認可的績效改善點，并將其列入下一考核周期的績效改進目標；
3、在員工與主管互動的過程中，確定下一考核周期的各項工作目標和績效改進指導書；
如有必要，經上級主管同意后可修訂考核周期內的“績效改進指導書”。
第十條：員工的考核結果，經其直接上級核準后報各級人力資源部，以便統一備案與管理；
第十一條：公司人力資源部和下屬公司相關部門在對考核結果進行確認后，報總裁及下屬公司總經理核準，并按核準后的考核結果執行。
第十二條：考核資料必須嚴格管理，人力資源部和子公司相關部門須將原始表格歸入員工檔案，其他部門和員工個人只能保留復印件。
第十三條：任何員工對自己的考核結果不滿，均可以在一周內向上一級主管投訴，也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一周內，組織有關人員對投訴者進行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可以進入勞動爭議處理程序。
第十四條：考核資料的管理
1、公司所有人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案； 12345
2、各下屬公司中高層管理人員的考核原始材料和結果由人力資源部備案；
3、各下屬公司等級制職工的季度考核原始材料由各部門自行備案、備查；
4、職工季度考核資料在次月15日內以書面和電子形式報人力資源部；
5、職員的年度考核資料在次年30日內以書面和電子形式報人力資源部；
6、考核資料保存備查期為三年。
第三章考核結果的應用
第一節總論
第一條：本著公正、客觀的原則，應用考核結果。
第二條：考核結果與員工利益的相關性表現在以下幾個方面：
1、績效工資的確認；
2、工資晉級資格的確認；
3、職務晉升資格的確認；
4、培訓資格的確認；
5、其他資格的確認。
第三條：考核成績與職務晉升的關系，人力資源部另行擬訂，呈總裁核準后執行。
第四條：培訓資格的確認：
1、公司各部門中，凡涉及需要提高員工履行工作職責能力的培訓，由該部門負責人（或相當）根據考核結果提出，經部門匯總后報公司人力資源部統一安排；
2、公司各部門中，凡涉及員工職業發展能力培養，由該部門負責人（或相當）根據員工連續兩年考核優秀的結果以及員工職業發展報告，報公司人力資源部，以便編制單獨的職業培訓計劃；
3、下屬公司可根據上述原則，由本下屬公司相關部門自行提出、制定、審核和確認培訓資格并編制職業培訓計劃，呈報人力資源部審批；
4、所有中高層管理人員的培訓條件，見相關管理制度。
第五條：凡出現涉及勞動合同規定的嚴重違紀、違規行為，實行單項否決，予以辭退。
第二節中高層管理人員考核結果的應用
第一條：中高層管理人員的月度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、月度考核不涉及職務和績效薪酬，但與崗位工資直接掛鉤。
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（合格）d（不稱職）
崗位工資考核系數1.00.90.80.7
第二條：中高層管理人員的季度考核：
1、針對中高層管理人員關鍵業績指標和追加業績指標季度考核，對于每一個關鍵業績指標或追加業績指標，如果評價等級在c（不含）以下者，考核者應與被考核者進行績效面談，提出績效改進計劃，視實際情況決定是否提出警告。
2、一次考核為不稱職者，警告；
3、連續兩次考核為不稱職者，降職直至免職。
第三條：中高層管理人員的述職考核：
1、中高層管理人員每年對關鍵業績指標、追加業績指標完成情況進行兩次述職，并結合綜合素質進行兩次評價；
2、述職考核標準分滿分為100分，綜合評價時劃分為四個等級，述職考核評價等級與考核分數的對應關系見下表：
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
述職考核評價等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d(不稱職）
績效年薪考核系數1.00.850.70.0
第四條：中高層管理人員述職考核結果與績效年薪的關系：
1、中高層管理人員績效年薪的發放比例根據年度績效考核系數和所在公司該年度整體業績指標的完成情況綜合確定。
2、個人績效年薪與公司整體業績掛鉤，如本年度公司整體業績指標未完成，則實發績效年薪需根據公司整體業績指標的實際完成量同比折算。
3、根據不良事故考核（不良事故條款及等級由人力資源部另行規定），對績效年薪的實際發放進行調整：根據不良事故造成不良后果的影響程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級，相應管理辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
績效年薪管理不享受該述職周期內績效年薪扣除該述職周期內50%績效年薪扣除該述職周期內20%績效年薪
第三節職員考核結果的應用
第一條：本節的績效工資專門指員工的崗位工資。
第二條：職員季度考核結果劃分為a、b、c、d、四個等級，考核等級直接與考核分數相對應，關系見下表：
等級a（優秀）b（良好）c（稱職）d（不稱職）
考核分數90-100分75-89分60-74分59分以下
第三條：職員月度考核結果與員工崗位工資的關系：
1、崗位工資根據月度考核結果以月為單位發放，同時參照部門業績，如考核周期內（月度）部門業績未達到經營目標70％，則個人崗位工資適當下調，最低可調至70％；
2、實發崗位工資占崗位工資總額的百分比具體標準見下表：
部門目標完成情況實發崗位工資等級比例（%）100%及以上86％－99％71％－85％70％以下
不稱職70％70％70％70％
稱職100％85％80％70％
良好100％90％85％70％
優秀100％95％90％70％
第四條：職員考核結果的其他具體應用為：
1、年度內，連續兩次月度考核d級（不稱職）者，警告；
2、年度內，連續三次月度考核d級（不稱職）者，降職、免職直至辭退；
第五條：職員年度考核與晉級的關系：
1、年度考核等級為稱職及以下者，免晉級；
2、年度考核等級為良好及以上（含稱職）者，可在本職等內晉升一級；
3、如果在本職等內沒有晉級空間，公司可根據該員工實際情況，考慮調整其他層次較高的崗位。
第六條：職員年度考核與晉等的關系（特殊情況除外）：
1、職員的晉等以存在晉等空間為前提條件；
2、職員連續三年考核為良好（或以上）者，且薪資等級已處于所在職等的最高職級，可晉升一個職等。
第七條：考核成績與職務晉升的關系，由人力資源部根據情況擬訂，呈報總裁核準后執行。
第八條：不良事故考核根據相關不良事故造成不良后果的程度，劃分為a（重大）、b（一般）、c（輕微）三個等級。職員不良事故懲罰辦法見下表：
不良事故等級a（重大）b（一般）c（輕微）
崗位工資管理免職直至辭退扣除該月度內50%崗位工資扣除該月度內20%崗位工資
注：不良事故條款及等級由各部門根據具體工作情況確定。
第九條：職員在出現以下幾種情況時，不予考核：
1、病事假季度累計22.5個工作日者，不予以月度考核；
2、其他公司總裁及下屬公司總經理認為不予以考核的事項，需提前審批。
第十條：根據考核結果，給予職員若干單項獎，如：合理化建議、革新與創造獎、提案獎、總裁特別獎（或總經理特別獎）等。有關部門另行規定。
第十一條：職員考核結束后，直接上級主管會同人力資源部對績效考核結果進行分析（參見附表七）。分析結果應用于人員薪酬晉級（等）、人員晉升、績效改善和指導、培訓要素確認等。
第四章附則
第一條：本規定未盡事項，另行規定或參見其他規定的相應條款。
第二條：本規定的解釋權在人力資源部。
第三條：本規定自頒布之日起生效，修改時亦同。
員工績效考核管理制度 篇3
一、績效考核的目的:
1、不斷提高公司的管理水平、產品質量，降低生產經營成本和事故發生率，提供公司保持可持續發展的動力；
2、加深公司員工了解自己的工作職責和工作目標；
3、不斷提高公司員的工作能力，改進工作業績，提高員工在工作中的主動性和積極性；
4、建立以部門、班組為單位的團結協作、工作嚴謹高效的團隊；
5、通過考核結果的合理運用(獎懲或待遇調整、精神獎勵等)，營造一個激勵員工奮發向上的工作氛圍。
二、績效考核的原則:
1、公平、公開性原則:公司員工都要接受公司考核，對考核結果的運用公司同一崗位執行相同標準。
2、定期化與制度化原則:績效考核工作在績效考核小組的直接領導下進行，綜合部是本制度執行的管理部門。
(1)公司對員工(業務員每兩周考核一次)的考核采用每周考核方法，綜合部每周將各部門考核結果公布，每月根據考核結果兌現獎懲。
(2)績效考核作為公司人力資源管理的一項重要制度，所有員工都要嚴格遵守執行，綜合部負責不斷對制度修訂和完善。
3、公司對員工的考核采用分級考核的辦法:考核小組考核部門負責人，部門負責人考核下屬崗位。
4、公司對員工的考核采用百分制的辦法。
5、評分標準采取3:7的辦法:本人評價占30%，上級評價70%。
6、靈活性原則:公司對員工的考核分為定量考核和定性考核。不同崗位、不同層次、不同時期兩者考核重點不同、所占分值比例不同。
中層干部:定量考核70%，定性考核30%。員工績效考核制度。
生產崗位:生產時期，定量70%，定性30%
非生產時期，定量30%，定性70%
其他崗位:定量60%，定性40%。
定量考核:
a。中層干部:部門重點工作(總經理安排的工作；每月中層干部會議確定的各部門重點工作；每周考核會安排的工作；部門年度工作目標分解；因生產經營所需隨時增加的工作。)完成的質量和數量。
b。其他崗位:本崗位崗位職責規定的`工作，部門負責人安排的工作。
定性考核:公司行為規范(工作態度、工作能力、安全、衛生、考勤、行為準則等軟指標)。
三、組織領導
公司成立總經理領導下的績效考核小組，組織領導公司員工的考核工作。
組長:呂文波副組長:徐世興成員:邵尚鋒
工作職責:
1、組長負責主持每月、每周考核總結會，對上月考核工作總結，布置下月各部門工作重點；每周的考核由每周六組織召開。
2、負責考核制度的討論、修改及監督實施。
3、負責各部門“定量考核”的評價。
4、負責安排各部門下周工作重點。
四、考核標準
根據公司生產經營情況，公司各部門、各崗位每周工作重點不同，所以考核的標準也不相同(本部門每周考核標準不同，不同部門考核標準不同)。各部門定量考核工作目標和內容根據公司生產經營及管理情況確定。
1、定量考核標準說明:(各部門崗位考核標準附后)
(1)中層干部考核項目分值比例由考核小組確定；各部門下屬崗位考核項目分值比例由部門負責人確定。確定分值比例必須科學合理，結合工作重點，不得避重就輕，否則扣相關人員10分。
(2)評分小計＝上一級評分×70%+自評分30%
(3)考核會時各部門負責人不能提出實質性工作(非日常事務性工作)，則視為工作不作為，由考核會扣下周定量考核積分30分。
(4)定量考核出現產品質量事故、人身安全事故、設備運轉事故時(以上事故給公司造成經濟損失500元以上)，或存在重大安全隱患，本部門本周定量考核積分為零。
(5)考核會要確定各部門每周重點工作完成的指標:質量要求、數量要求、完成時限、責任人等，由綜合部備案。
(6)對總經理的決定、指示或公司會議精神貫徹執行情況:未執行扣30分；執行不全面，效果不明顯扣10分。
(7)下屬崗位員工出現嚴重的工作失誤或違紀行為，視給公司造成的損失或影響扣10-30分。
(8)出現辦公設備事故扣10-40分。
(9)上級考核下級時要尊重客觀事實，不能受人際關系和感情的影響，不得有打擊報復的行為。否則扣相關人員20分。做評價時參照以下判斷基準: a工作過程的正確性b工作結果的有效性
c工作方法選擇的正確性d工作的改進和改善
e解決問題的能力f責任意識、個人品格
員工績效考核管理制度 篇4
1. 總則
1.1 為指引本所員工未來的發展, 使每位員工獲得與其職務擔當能力相適應的職級和資格,并使晉升、提薪、獎勵、能力開發等人力資源管理各項工作協調一致,有機結合,以充分發揮員工的專業技能和積極向上的進取精神,制訂本制度。
1.2 本制度適用于本所全體人員。
2. 考核的目的
2.1 利用在員工晉升、提薪、獎勵、淘汰等方面；
2.2 利用在把握員工工作適應性及正確配置員工等方面；
2.3 利用在員工能力開發及培訓等方面。
3. 考核的分類
3.1 本所員工考核分為績效考核和項目考評,其中績效考核分為年度考核、試用考核、臨時考核以及下屬人員對主管人員考核。
3.2 本所合伙人適用于年度績效考核。
4.考核的時間
4.1 年度考核每年進行一次,在七月進行,除試用人員和在考核期內累計缺勤三個月者外,其余員工一律參加年度考核。
4.2 試用考核在試用人員轉正時進行。
4.3 臨時考核是因工作特殊需要時的考核。
4.4 下屬人員對主管人員的考核隨同年度考核在七月進行。
4.5 項目考評系適用于參加某一約定項目超過40工時(含加班工時) 的員工,在項目完成時填寫。
4.6 合伙人考核在每年的十二月份進行。
5.對考核人和被考核人的要求
5.1 考核人必須用既定的考核標準進行考核, 在任何情況下都必須以客觀事實為依據,不為被考核者的年齡、性別、學歷、工齡、資歷等因素干擾,不為人際關系、好惡感、同情心、偏見等因素所左右.對于考核期以外的事實和業績不予考慮。
考核人應按期參加本制度規定的考核會議,詳實地填寫考核報告,并適當地關注被考核人將來的'發展。
考核人應及時與被考核人面談,反饋考核結果,必要時可與被考核人商談考核結果。
5.2 被考核人必須認真回顧考核期內的工作表現,如實填寫考核報告,及時反映對考核結果的意見。
6. 考核標準原則上按能力、績效、態度分類,并依職務分級編制。
7. 考核方法和程序
7.1 年度考核
7.1.1年度考核報告由考核人和被考核人共同完成,旨在對過去十二個月的工作表現進行回顧和評價,從而考慮以后的職業發展和培訓需求。
7.1.2部門主管根據被考核人在考核期內所參與的約定項目,召集與該等約定項目相關的項目經理以上人員召開考核會議,參與考核會議的成員一般應與被考核人在考核期內共同工作至少為80工時以上,或在最近三個月內考核人對被考核人直接委派過任務。每次的考核會議可就一人或多人進行考核。
7.1.3部門主管應指定參與考核會議的一人為某一被考核人的考核人,考核人應在匯集考核會議意見的基礎上,完成考核報告。
7.1.4部門主管(或經理以上人員) 應及時將考核情況和結果告知被考核人,并征求被考核人的意見,必要時可根據被考核人的意見修訂考核報告。
7.2 試用考核和臨時考核比照年度考核實施。
7.3 下屬人員對主管人員考核
下屬人員對主管人員考核系由經理、合伙人、高級合伙人的下屬對其進行考核，即由項目經理、經理助理對經理進行考核；項目經理、經理助理、經理對合伙人、高級合伙人進行考核。
本所設立首席合伙人、分所主管合伙人專用電子郵件信箱,用于收集“主管人員考核表”。
7.4 項目考評
7.4.1 項目考評采用自上而下考評和自下而上考評相結合的方法,即：
(1) 項目小組負責人與項目小組成員相互考評；
(2) 外勤主管參照項目小組成員對項目小組負責人考核的情況對項目小組負責人進行考核,項目小組負責人對外勤主管進行考核；
(3) 部門主管或經理參照項目小組負責人對外勤主管的考核情況對外勤主管進行考核。
考評結果應由部門主管或經理審核。
7.4.2 項目考評表分為a、b、c三種。
a表適用于項目小組負責人和外勤主管,由被考評人的約定項目直接主管人填寫。部門主管或經理應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
b表適用于除項目小組負責人和外勤主管以外的人員,由被考評人的約定項目直接主管人填寫,一般為項目小組負責人或外勤主管。部門主管或經理或外勤主管應給予必要的考評意見,或對考評表作相應的調整。
c表適用于項目小組負責人和外勤主管,由約定項目小組成員對項目小組負責人進行考評,以及由項目小組負責人對外勤主管進行考評。考評人應與被考評人共同承辦同一項目超過40工時，該表由考評人直接交予部門主管。
7.4.3 參與某一約定項目累計不超過40工時的人員,不需參加項目考評。但應將幾個連續參與、相關的、每個累計不超過40工時的項目綜合為一次項目考評。
7.4.4 各級項目考評人應于約定項目完成后及時組織填寫“項目考評表”,部門主管或經理應將考評結果告知被考評人。
7.5 合伙人考核
合伙人考核以自我考核為主,由被考核人撰寫“述職報告”,詳細闡述在考核期內的經營拓展、工作業績、組織管理能力等。
員工績效考核管理制度 篇5
一、績效考核目的
1、規范公司網店客服組日常銷售工作，明確工作范圍和工作重點。
2、使公司對客服組工作進行合理掌控并明確考核依據。
3、鼓勵先進，促進發展。
二、績效考核范圍
網店客服組
三、績效考核周期
采取月度考核為主的'方法，對網店客服組人員當月的工作表現進行考核，考核實施時間為20xx年6月7日起。
四、績效考核內容和指標
績效考核的內容
1、服務類
旺旺溝通（咨詢轉化率、平均響應時間、客戶流失率）
訂單類（訂單總金額、有效訂單比重、付款比例、退款比例、平均客單價）
其他類（顧客投訴比重、異常訂單比重）
2、管理類
公司報表上交及時性、報表數據真實性、報表整體質量。
考核指標數據來源
1、相關績效軟件實時監控。
2、對客服組進行抽訪問。
考核指標
網店客服組人員績效考核表見表二，總分為100分。
五、績效考核的實施
1、考核分為自評、店長考核兩種，兩類考核主體所占的權重及考核內容如下表所示。
考核者權重考核重點
被考核人本人30%工作任務完成情況
店長70%工作績效、工作能力工作協作性、服務性
2、績效考核指標
六、績效考核結果的運用
1、每月評比綜合排名第一名，獎勵100元；綜合排名最后一名，提成中扣100元。
2、月考核評比綜合排名后兩名，仔細分析落后原因，針對落后原因，尋找改進措施，并在月績效考核通報下發后的一周內，提交整改方案。
3、連續3個月（季度）評比綜合排名最后一名，考慮調崗。績效考核方案主要包含客戶服務部各崗位KPI考核標準、客服部KPI績效考核標準、奧迪客服專員績效考核模板、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制、客戶管理員績效考核表、客戶服務主管績效標準、客戶經理的考核與激勵機制等等。
員工績效考核管理制度 篇6
1、目的作用
員工的崗位績效考核又稱人事考核、績效評價,是收集、分析、評價和傳遞員工在其工作崗位上的工作行為表現和工作結果方面的信息情況過程。其作用如下: 1.1通過考核、對員工在一定時期內思想、技能、業務情況做出全面的檢查和總結,為其他人事管理工作提供依據。
1.2正確評價員工的德才表現和工作績效是實施獎懲、任用、工資、培訓等項工作的必要依據。
1.3可激發員工完成工作任務的積極性、創造性、提高工作效率。
1.4完善的績效考核系統可較準確地剖析組織中人力資源的優劣勢,以便掌握情況不斷優化員工隊伍。
2、管理職責
2.1企管部是公司對員工績效考核的歸口管理部門,負責考核制度的建立,擬定考核計劃,并對實施過程進行管理,通過合理的績效考核系統的運作,確保公司人力資源管理的決策正確性。
2.2崗位績效考核工作與各部門的職責和功能密切聯系著,各部門應通過對內部員工的績效考核調動員工的積極性,促進本部門目標任務的實現。在考核過程中,各部門主管應對所提供的數據準確性及評估結果的公正性負責。
2.3企管部負責對績效考核實施過程中,各部門執行政策、原則和相關規定情況進行監督,嚴格各項紀律、防范違規行為,及時反饋信息,保障績效考核工作良性運行。
3、績效管理
3.1公司內的各級管理人員,應加強對直接下級日常工作的指導和幫助,切實做好直接下級日常工作情況的詳細記錄。要倡導部門主管領導從具體的工作中解脫出來,切實履行好管理者的管理責任和指導責任。
3.2公司各級管理人員要加強與下屬之間的溝通與交流,指導下屬改善、提高績效,從而提高公司的整體績效和管理水平。各級人員要同步發展,提高團隊效能。
3.3公司的績效考核組織在對中層以上管理人員實施績效考核時,要把他們對直接下屬日常工作情況的記錄、輔導及與下屬共同協作、溝通情況,作為考核的關鍵指標進行考核。
4、績效考核
4.1考核分類:月考核、年度考評。
4.2考核細則(詳見績效考核實施細則)
4.3考核權限劃分:
4.3.1安防員、綠化員、保潔員、泳池救生員由直接管理員和轄區安防班長共同考核;
4.3.2安防班長由管理員和管理處主任共同考核;
4.3.3管理員由管理處主任考核;
4.3.4管理員、管理處主任由部門主管考核;
4.3.5其他部門員工均由本部門主管考核;
4.3.6各部門主管由企管部協助總經辦考核;
4.3.7總經辦及企管部對各部門考核進行監督指導。
4.4考核方式
4.4.1月績效考核遵循公開、公平、公正的原則,按照簡單化程序進行,在每月25日前,由考核者根據下級的日常工作情況,對照崗位考核指標與評分方式完成對員工的考核,原則上不再進行復核,考核結果在考核結束兩天內通知本人。各部門收集考核結果送企管部,企管部存檔后轉財務部,作為員工工資發放的`依據。
4.4.2員工如對考核結果有異議,應在收到考核結果通知的當日,向企管部申訴,企管部協同該員工的考核者的成績重新核定。核定結果為最終結果。
4.4.3年度考評是對員工在一年工作績效的總評,在12月30日前完成,考評結果作為晉升的依據。
5、考核注意事項
5.1績效考核必須堅持公開、公平和公正的原則
5.2考核必須根據事實,實事求是,不明事項不能去猜想,必須核實; 5.3被考核者在被考核期間之前的考績無論好壞,均不得考慮在內;
5.4考核者必須熟練掌握被考核者的工作職責、考核具體內容及標準,不得夸大或縮小被考核者的成績;
5.5避免對工作時間較長的下屬給予過高評價,對新進下屬評價過低。
6、考核者的要求及責任
6.1對考核者的要求
6.1.1考核者要充分認識考核工作的重要性和嚴肅性,必須公開、公平、公正地評價被考核者,不得循私舞弊,不得利用職權進行打擊報復或謀取私利;
6.1.2考核者應理解考核的意義、步驟、方法,掌握考核技巧及考核程序。
6.2考核者的責任
考核者的考核工作中,不得利用職權之便,進行打擊報復、謀取私利或違反考核紀律,否則,由企管部根據相關規定,從嚴進行處理。
7、考核溝通及考核結果反饋
7.1考核后考核者要與被考核者進行溝通、面談,讓他們充分理解、認同實施績效管理與績效考核的意義和作用,使績效考核在全體員工認同的工作環境下進行。
7.2考核者對被考核者日常工作中的違紀事項要當場指出,說明扣分標準,并詳細記錄;月績效考核成績應在考核結束后兩天內通知被考核者本人,指出存在問題,提出努力方向。
8、績效考核對薪酬的調整
通過績效考核,對于超額完成任務的員工,公司將發給超額績效工資,并大力表彰;對于不能完成工作任務的除了按公司績效考核規定扣發績效工資外,公司還視情況按以下規定辦理:
8.1中層及中層以下員工
8.1.1如果連續三個月不能完成工作任務或績效考核不合格者,則調整職位或降低該員工工資等級一個級別(最低職位的以50元為一個級別進行降低)。
8.1.2如果降低其職位后該員工能在今后三個月內連續完成工作任務或績效考核合格者,則應恢復該員工物業公司績效管理與績效考核制度的具體內容的級別。
8.1.3如果降低其職位后該員工在今后兩個月內連續不能完成工作任務或績效考核不合格者,則公司對該員工予以辭退。
8.2高層員工
8.2.1連續兩個月不能完成工作任務或績效考核不合格者
員工績效考核管理制度 篇7
工作業績
1.工作目標達成性(人均產能目標、管理目標)
2.生產安全管理效果(人/物/機/環/法的安全狀態)
3.相關技術/品質的控制或改良
4.團隊的`穩定性，工作運轉順暢，屬下人員紀律性管理、ISO執行情況、制度落實狀況
工作技能
1.業務知識技能、管理決策的能力
2.組織與領導的能力
3.溝通與協調的能力
4.開拓與創新的能力
5.執行與貫徹的能力
工作素質
1.任勞任怨，竭盡所能達成任務2.工作努力，份內工作非常完善
3.責任心強，能自動自發地工作，起表率作用
4.職業道德與操守，注重個人舉止，維護公司形象5.工作的責任感與對公司的奉獻精神
工作態度
1.服從工作安排，勤勉、誠懇
2.團結協作，團隊意識
3.守時守規，務實、主動、積極
4.不浪費時間，不畏勞苦，無怨言
5.工作精神面貌：是否樂觀、進取
評估得分工作業績平均分×4+工作技能平均分×2+工作素質×2+工作態度×2=分
出勤及獎懲(由人事提供信息)
Ⅰ.出勤：遲到、早退次×0.5+曠工天×4+事假天×0.5+病假天×0.2=分
Ⅱ.處罰：罰款/警告次×1+小過次×3+大過次×9=分Ⅲ.獎勵：表揚次×1+小功次×3+大功次×9=分總分評估得分分-Ⅰ分-Ⅱ分+Ⅲ分=分
級別劃分A級(超過標準或達標/優秀或良好)：90~100分;
B級(基本達到標準要求/一般)：80~89分; C級(接近標準要求或相差不多/合格)：70~79分; D級(遠低于要求標準/差、需改進)：69分以下
員工績效考核管理制度 篇8
一、總則
為加強中心工作效能建設，實現勞動貢獻與薪酬回報相掛鉤，進一步調動行政工作人員的工作積極性，提高工作效率，結合單位實際，特制定本辦法。
二、適用范圍
本辦法適用于中心行政各部門和行政全體在職人員（含借調和借用到行政部門工作三個月以上的工作人員）正常上班期間（除公休、節假日）的績效考核管理工作。但下列人員不予兌現當月績效工資。
1、當月請病、事假累計10天及以上的.職工（含婚、喪、產假及函授學習）
2、當月曠工累計3天及以上的職工；
3、停薪留職、內退、長期請假、脫崗或不上班的職工；
4、借調到外單位工作的職工；
5、脫產學習的職工。
三、績效工資基數及資金來源
按照每人月工資津貼部分為標準，作為職工績效考核基數。
四、考核時限
績效工資實行月考核兌現制，每月月底由各部門完成對本部門工作人員的績效考核工作。
五、績效考核內容及分值
績效考核實行百分量化和定性相結合的考核制度。百分量化分值由兩部分組成：工作紀律占50分，工作成績占50分。
（一）工作紀律。即遵守各項規章制度和工作態度表現情況，包括服從領導工作安排、遵守中心管理制度、日常工作態度及出勤等，該項占50%。
（二）工作成績。即所承擔或分工負責的具體工作和職責范圍的基礎工作完成情況，包括完成工作所具備的工作能力、工作完成的效率、結果、成績等，該項占50%。
（三）考核等次劃分。考核等次分為合格和不合格兩項，考核成績在70分（含70分）以上者，為合格等次，70分以下為不合格等次。
六、績效考核步驟及績效工資計算
（一）績效考核步驟
1、各行政部門負責人負責本科室工作人員的考勤工作，督促本部門工作人員逐日簽到，工作人員請假、曠工、公差外出及公休節假日必須在考勤簽到表（附表二）上標注清楚。
2、各行政部門工作人員由所在部門主要負責人按辦法進行逐項考核，形成本部門工作人員績效考核表（附表一），連同本部門工作人員考勤簽到表（附表二）一并上報分管領導進行審核。
3、各行政部門在規定考核時限內，將經分管領導簽字的工作人員績效考核表、工作人員考勤簽到表于次月1日前交人事處匯總。
4、中心人事處將中心行政所有工作人員月績效考核結果進行匯總，由勞資科根據此辦法計算績效工資，并由財務處按月負責兌現落實。
5、中心行政工作人員月績效考核資料由人事處審核后交勞資科負責保存。
（二）績效工資計算
對考核結果為合格等次的人員兌現當月績效工資。并按照請假每1天扣20元，曠工每1天扣100元的標準計算績效工資。
七、附則
（一）各行政部門負責人必須堅持實事求是、公平公正的原則開展職工績效考核工作，嚴禁弄虛作假、虛報瞞報現象發生，一經發現，將取消本部門相關人員績效工資兌現資格。
（二）在考核中，當被考核人調入、調出（含退休）時，當月在崗時間不足半月者，按半月兌現績效工資；超出半月，按照全月兌現績效工資。
（三）本辦法自20xx年3月1日起執行，具體事項由中心人事處負責解釋。
員工績效考核管理制度 篇9
第一條 目的：
檢測、檢查各級、各類員工工作績效,保障工作質量,提高員工積極性和主動性。
第二條 適用范圍：
適用于在公司全體員工。
第三條 考核內容及辦法
1、考核以工作能力、工作任務完成情況、相關知識、溝通、日常行為規范為內容。
2、總經理負責公司部門經理的考核;
3、品質技術部負責各管理處經理的考核,并報總經理核查審批。
4、各部門、管理處經理負責本部、處員工的考核并經品質技術部審核,報行政人事部匯總后,總經理審批。
5、品質技術部每月組織定期或不定期檢查，檢查情況記錄于《考核檢查表》上,并將每人的扣分、獎分審核匯總后,報送行政人事部。行政人事部經核實報總經理簽批。
第四條 每月績效考核時間為當月的20日—27日
季度考核時間為下一季的第1月1日—5日
年度考核時間為下一年度1月1日—20日
第五條 月績效考核內容及實施
1、月績效考核由崗位職責完成情況和日常行為規范兩部分組成,崗位職責完成情況按照各《崗位月績效考核表》考核,日常行為規范按照《員工守則》考核,兩部分考核成績比例為7：3。由品質技術部組織進行。
2、月績效考核成績計算公式：總得分=(100—月考核扣分)×70%+(100—日常行為規范扣分) ×30%—不定期檢查得分
3、月績效考核成績的.劃分
員工月績效考核成績劃分為A、B、C、D、E五等,標準如下：
A優秀級：90(含)—100分
B優良級：80(含)—89分
C較好級：70(含)—79分
D一般：60(含)—69分
E差： 50(含)—59分
4、月績效考核工資發放形式
考核結果在D、E級的員工,按以下公式給予扣除相應的個人績效工資。
應發績效工資=(100—考核所扣績效分數)×1%×本人績效工資
第六條 月工作績效考核結果的處理
1、考核結果若出現連續兩次"差"或連續三次"一般",由行政人事部簽發《停職培訓通知書》報總經理批準后,對被考核者再次進行為期兩周培訓,培訓期間無任何待遇。培訓考核結束后由總經理視情況做出復職、下崗、辭退等處理。
2、考核結果若出現連續三次"優秀",由行政人事部簽發《表揚通知書》報總經理批準,并做為年終晉級和獎勵的依據。
第七條 季度經濟目標考核
季度績效考核以考核各管理處經濟指標完成情況為主,具體指標財務部另定。
員工績效考核管理制度 篇10
第一章總則
第一條為建立健全公司（以下簡稱“公司”）績效管理體系，規范員工績效管理，客觀、地考核評價員工履行職責情況，促進員工個人發展和公司經營目標的實現，依據集團公司績效管理辦法，結合公司目前的實際情況，特制訂本管理辦法。
第二條考核目的
（一）通過對員工績效的考核，來實現在工作過程中對員工行為的控制和引導，使其保持在一定的可控范圍內，從而公司經濟效益。
（二）通過績效管理，對員工的能力、工作態度及工作表現加以評價，幫助員工提升自身工作水平和綜合素質，從而有效建立適應公司發展戰略的人力資源隊伍。
（三）通過績效管理，為員工個人提供了認識自己和評價自己的機會，以便更好地完成工作任務，提高工作績效，促進員工個人發展。
第二章考核基本原則
（一）目標導向原則
考核制度及相關制度修訂的審批；對整個考核激勵體系的運行進行；對各部門年度績效考核結果進行綜合評價；員工考核的最終處理。
（二）領導小組下設辦公室，辦公室設在綜合管理部，是具體組織執行考核工作的常設機構。負責公司員工績效考核管理辦法的制定；考核工作的組織實施以及員工績效考核結果的審核、匯總和等。
（三）各部門負責人負責本部門的績效考核工作。負責幫助本部門員工制訂工作計劃、任務績效考核指標及權重；具體實施對本部門員工的績效評價；向本部門員工反饋考核結果，并幫助本部門員工制訂績效改進計劃；協調處理本部門員工的考核。
第三章績效考核體系
第六條績效考核類別
員工績效考核體系包括兩個類別，即：領導班子人員績效考核、科級及以下員工績效考核。
（一）領導班子人員績效考核按照《集團公司所屬單位領導班子和領導人員綜合考核評價實施辦法》的相關執行。
（二）科級及以下員工績效考核分為管理序列員工績效考核、專業技術序列員工績效考核。
第七條績效考核權限
考核者負責與被考核者共同制定考核指標和考核標準，對被考核者業績進行評價；被考核者有權參與本崗位業績考核指標的制定，及時了解考核結果，在對考核結果有疑義時可提出。
第八條績效考核周期
公司領導班子人員及科級及以下員工以一個自然年度為考核周期。根據年初確定的工作目標任務及月度工作計劃，采取每月督查，年度考核的方式進行。
員工年度績效考核工作原則上一般在次年一月底前完成。考核期如果由于特殊原因需要延后的，員工績效考核領導小組有權將考核時間順延。
第九條考核內容與考核方式
員工績效考核包括崗位業績和綜合能力兩方面內容。崗位業績是年度、月度督查的主要內容，綜合能力只在年底進行評價。
（一）崗位業績考核：考核指標包括量化指標和非量化指標。考核方式以量化指標為主，非量化指標為輔。業績指標由考核者與被考核者共同簽訂業績合同。年度業績指標可分解到月度。
（二）綜合能力考核：結合不同崗位特點，綜合能力考核側重點有所不同，公司每年將根據需要采取自評、互評、直接上級評價、考試、現場操作等方式進行。
科級及以下員工績效考核內容：重點考核工作態度、專業能力、溝通協作等。科級領導人員考核內容還應包括但不限于領導能力（指導、溝通、協調、激勵、決策）、團隊建設（團隊整體執行力）等。
（三）崗位業績與綜合能力考核在員工年度績效總結果中所占的比重原則上為8：2。
第四章績效計劃與考核指標
第十條員工績效計劃是對公司、部門績效計劃的細化和分解。各部門要上下貫通、層級管理、全面參與、充分溝通、整體聯動的原則，對目標任務逐級分解落實。
第十一條各部門應根據績效計劃，科學設置績效考核指標，為績效實施和績效考核奠定基礎。
第十二條考核指標設立要求
（一）關鍵性：項目不宜過多，選擇考核周期內的工作重點或崗位職責中的關鍵性要素作為考核指標，一般不超過8項為宜。
（二）挑戰性：考核目標的制定既要接近實際，又要具有一定的挑戰性。
（三）一致性：各層次目標應保持一致，下一級目標要以分解、上一級目標為基礎。
（四）性：績效考核指標擬定后，考核者與被考核者應充分溝通，共同商定。
第十三條業績考核指標及分數
員工業績考核指標包括量化指標和非量化指標，基礎分值為100分，其中量化指標權重不低于60%。單項考核達到期望目標得滿分，超過期望目標可加分，單項考核加分不超過單項基礎分值的`100%。員工業績達到期望目標為100分，超過期望目標可高于100分；未達到挑戰目標的，最高不超過135分；超過挑戰目標的，可高于135分。此外設特殊加分項，加分最多不超過20分。業績考核最高分數為150分。
（一）量化指標（KPI類指標）：數字化衡量的指標。每個崗位都可從對應崗位職責和目標任務中提煉出關鍵業績考核指標。鼓勵員工業績超出預期，可根據情況設挑戰值。
（二）非量化指標（工作任務類指標）：不能數字化的指標，包括專項、特別工作，但要可以衡量評價。
（三）特殊加分項：根據情況對員工獲得榮譽或做出特殊貢獻等增設的加分項目。
（四）業績考核指標確定后，在考核周期內原則上不予調整，確需調整時，可由員工提出申請，上級審核、批準。
第五章績效考核實施
第十四條簽訂員工業績合同
（一）員工業績合同指員工與上級就應實現的工作目標訂立的正式書面協議，包括崗位關鍵業績指標、工作目標、考核內容的權重及評價標準等。
（二）每年初，考核者與被考核者簽訂年度《員工業績合同》（見附表一）一式兩份，公司、員工各執一份。由綜合管理部將相關信息錄入集團人力資源管理信息系統。
（三）各部門根據實際情況可將年度《員工業績合同》細化分解到月度。
第十五條績效指導
建立健全員工與直接上級持續、互動式溝通機制。考核者應及時收集、分析和共享信息，指導幫助被考核者查找績效薄弱環節和問題，制定有針對性的措施，持續改進工作績效，確保目標和工作任務順利完成。
第十六條考核評價
（一）各部門按期組織完成本周期內員工業績考核，及時將考核結果提交綜合管理部。
（二）每年年底，由綜合管理部組織進行員工綜合能力評價《員工綜合能力評價表》（見附表二）。
（三）次年年初，由綜合管理部匯總員工年度業績考核、綜
合能力評價結果，核算員工年度績效成績《員工績效成績匯總表》（見附表三）。
第十七條考核結果評定
（一）按照員工績效考核表現，評定員工績效考核結果與績效等級。
員工績效考核結果等級分布表
按員工績效考核表現評定員工績效等級外，同時性約束分布比例：優秀以上人員不得超過公司在崗員工總數的25%，特別優秀級人員不得超過公司在崗員工總數的2%。
第十八條考核
（一）員工如對考核結果有，可逐級向上級提出，若不能達成共識，員工可在得知考核結果10個工作日內以書面形式向公司綜合管理部提出《員工績效考核表》（見附
表四），綜合管理部在接到的7個工作日內組織提出處理意見和處理結果，并及時將調查處理結果提交公司員工績效考核領導小組。
（二）公司員工績效考核領導? 主站蜘蛛池模板： 罗丽星克莱尔在线| 斗龙战士6| 美国版武则天最惊艳的片段| 《重返狼群》10周年特别版| 韩国男按摩师| 霍元甲电视剧老版| 蛮好的人生在线观看免费高清电影| 英雄豪杰110220| 奇怪的美容院2的完整演员表| 《北越暴行》免费观看有一部电影抓了好几个女人,当官的三个人一起轮奸是什么 | 左手视频免费观看| 支配的教坛第一季第五集在线观看| 我与黑帮大佬| 韩剧《墙洞》在线观看| 金瓶梅电影系列| 娃娃脸5在线观看完整免费高清原声满| 21世纪爱情指南在线播放| 除却巫山| 风流女管家免费观看电视剧| 通化市| 巜生殖按摩女3在线播放| 周生如故在线播放免费观看| 二阶堂丽在线| 我俩没有明天| 电影极地营救| 十面埋伏在线观看| 神探夏洛克 豆瓣| 电影泪痕在线观看完整版| 炸天小姐免费观看| 莫丽3特别酒店完整版| 美容室:待遇服务7| 张磊中国好声音| 老外一直要| 金银梅| 爱的迷迭香国语版| 暮光之城2| 产品定位五步法| 爱我几何电影完整版在线播放高清| 凉宫春日2009| 短剧《撕夜》免费观看| 袁人泰山H5| 大内密探之灵灵性性| 韩剧《不屈的儿媳》国语版| 花与蛇2| 你的名字完整版免费观看| 情事电影韩国伦理片在线播放| 黑道电视剧| 印度一男子阻止骚扰遭群殴| 唐大江被铐是哪一集| 花子vs倔强驱魔在线观看 | 年轻的瘦子最新版免费观看| 一代皇后大玉儿| 半是蜜糖半是伤免费观看在线| 正阳门下电视剧全集36| 电视剧北京青年全集| 青梅竹马是消防队队员| 土豆网电视剧情非情| 特殊的游泳课| 桃谷绘里香 ed2k| 奥运高手国语| 高清《方子传》高清完整版在线观看 | 飞刀又见飞刀百度云| 女版007行动时刻| 青春四十电视剧免费观看| 梁山伯与祝英台电视剧免费全集| 冲田杏梨 qvod| 吐槽西游记后传| 女超人电影法国| 甜蜜惩罚免费在线观看| 美味快递员特殊待遇2在线观看免费高清 | 子轩阁古玩收藏人| 无处逢生| 看不见的朋友| 白峰美羽大战黑人在线观看| 妹妹轮到你了韩剧| 摩登家庭第二季下载| 麦瑟尔夫人电影在线播放| 谢雕英雄传| 酒店激战第一季1-5集| 绑架大明星在线观看| 世界奇闻怪事图片| 冲锋电影免费观看播放| 公平正义比太阳还要有光辉| 韩剧《夫妻的世界》| 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