如何打造高績效團隊經驗分享
打造一個高績效的團隊,離不開團隊的管理,而對于團隊管理者而言,“拿結果”才是重要的。以下是小編為大家收集的如何打造高績效團隊經驗分享,歡迎閱讀與收藏。
如何打造高績效團隊經驗分享1
第一、明確團隊目標,制定行動計劃
一個優秀的團隊,必然是建立在相同的利益、相同的興趣、相同的奮斗目標之上。因此,團隊成立之初,必須根據團隊使命、組織目標和利益相關者的需求制定團隊目標和工作計劃。比如管理咨詢公司與客戶簽訂合同后,根據客戶的需求組建項目團隊,制定項目團隊的使命和組織目標——在規定的時間內利用管理咨詢公司的專業知識和技能幫助客戶解決實際問題,并順利回收咨詢服務項目款。在此目標基礎上,團隊需進一步制定團隊的工作計劃和目標,明確每個階段、每周甚至是每天的工作任務、所要完成的項目成果,設計關鍵節點以利于項目整體的把控。
第二、界定成員職責
目標明確后,確定團隊的主要負責人,全權負責相應工作的計劃與組織實施,對團隊集體負責。根據目標確定團隊的主要工作職責,然后將每項職責細化并分解落實到每個成員,進一步理順每個成員的主要工作職責,要求其必須清楚他們真正的工作職責、級別角色、工作權限和團隊價值貢獻,并使大家明白每項工作具體由誰負責,這樣就從某種程度上避免了偷懶。
第三、建立團隊制度
團隊建設與發展離不開管理制度,建立合適的團隊管理制度,是打造高績效團隊、實現組織目標的切實保障。具體講,在團隊運作過程中,主要是建立健全處罰、獎勵考核、內部溝通等制度。
第四、實施團隊考核,堅持賞罰分明
團隊的激勵考核制度建立后,關鍵是要執行,如果執行力偏弱,再好的制度也會形同虛設。因此,在團隊運作過程中,要嚴格執行績效考核制度,根據團隊業績的考核進行賞罰,通過績效考核制度導航團隊前進。某家電視臺的一個欄目組的負責人,沒有堅持按照既定的考核制度對欄目組成員進行嚴格的考核,欄目人員的收入分配差別不明顯,導致高績效的員工積極性降低,低績效的員工混天撩日,制作的片子錯誤多、水平低,經常受到臺領導的批評。后來經過重新競聘上崗,新上任的欄目負責人敢于考核欄目組成員的績效,激發了大家的工作熱情,使片子的生產質量重新走向正軌。
第五、重視過程溝通,強調階段管理
前文已經提到,團隊建立之初就應該確定團隊的行動計劃,嚴格控制每個關鍵節點,而要想達到這個目的,必須建立定期和不定期的團隊溝通機制。團隊中的每一位成員不僅有責任將自己的工作進展隨時反饋給團隊其他成員,還有義務盡可能的去了解其他成員以及整個團隊的工作進展情況,并根據情況適當地修正自己的行為避免偏離正確的軌道,從而最終實現團隊目標。
如何打造高績效團隊經驗分享2
精選共同目標
精選一個共同目標,并采取有效策略,親聆每個成員的思想,使他們為實現這一共同目標全身心地奮斗。這一目標是團隊成員共同的愿望在客觀環境中的具體化。它以實現團隊整體利益為前提,同時要包括團隊成員的個人意愿和目標,充分體現團隊成員的個人意志與利益,并且具有足夠的重要性和吸引力,能夠引起團隊成員的激情,另外這一目標要隨環境的變化有所調整。只有這樣,才能充分調動團隊成員的積極性和創造性,實現整個團隊效率最大化。
晉升機制的完善
除了物質激勵外的晉升制度也是很好團隊激勵,團隊成員誰都想在工作的過程中證明自己的能力,對自己的工作有個交代,所以很多上進的團隊成員在不斷的業績突出的過程后,都期待主管領導給予晉升的機會。合理的制度與機制建設主要包括:團隊紀律、上級對下級的合理授權;團隊的激勵與約束;建立公平考核、健全升遷制度。
高效協作與溝通
團隊成員間的密切團結和高效溝通,不僅可以減少成員間的矛盾和沖突,促進成員相互了解、相互幫助和相互交流,使各成員的矢量和最大化,以實現團隊的整體目標,而且可以實現團隊成員間智力資源共享,促進知識創新。比爾·蓋茨認為,包括微軟在內,許多成名的公司,很大程度上得益于其團結的、高效溝通的團隊精神。
典型激勵有妙招
樹立團隊中的典型人物和事例,經常表彰各方面的好人好事,營造典型示范效應,使全體部屬向榜樣看齊,讓其明白提倡或反對什么思想、行為,鼓勵屬員學先進,幫后進,積極進取團結向上。作為主管要及時發現典型,總結典型,并運用典型(要用好、用足、用活)。比如可以學習保險公司,設龍虎榜;成立精英俱樂部;借用優秀員工的姓名,為一項長期的獎勵計劃命名;還可以給成績優秀者放員工特別假期等等。
增強團隊精神
在這個團隊制勝的年代,世界上的很多企業都在努力培養企業的團隊精神,建立起各種類型的團隊,把越來越多的工作交給團隊來完成。這就是生活中的"螞蟻規則"。一只螞蟻如果單獨放在地面上,它只會毫無目的地亂爬;但當螞蟻聚到一堆,情況就完全不同了。它們會建造復雜的蟻穴,搜尋食物,并長途運輸把食物帶回家;會保護待孵卵,在蟻穴的通道里培植真菌等等。一只螞蟻可能不能引起你的重視,但你絕不能小視一群螞蟻。在現代商戰中,團隊精神將決定企業的興衰成敗。
良好的團隊文化
一個團隊就是一個整體,可以是松散的,如一盤散沙,甚至是互相排斥,斗狠,關系緊張,團隊分裂,組成派別。有的是團結有序,合作共贏,有團隊意識,理解包容,甚至有的是兄弟文化,我們講的團隊文化需要的正面文化,團隊能夠體現基本的價值觀和正確的導向,知道榮辱,有凝聚力。團隊的關系是和諧的。在工作中能夠肝膽相照,在生活中能夠互相取暖。
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一、高績效團隊一定要有共同利益
一個高效的團隊如果只靠強制、靠命令、靠外界的壓迫而達到目標,那這個團隊一定是沒有發展前途的,甚至是短命的。高績效的團隊首先應該靠大家自愿、自覺的去完成任務的,而團隊成員愿意為這個團隊的目標付出代價的原因,就是這個團隊的成功會給其成員帶來包括物質利益和精神利益的個人利益,所以團隊成員才會為團隊的目標去奮斗。
許多團隊之所以打造不好,其根本原因就是沒有共同利益,或者說是利益沒有共同享受。許多領導天天講責任、講奉獻、講執行力,可是單位取得了成功,而領導沒有或卻不愿意與團隊成員分享成果,那么,團隊成員為什么還要去執行?為什么還要去承擔責任?為什么還要為這個團隊去奉獻呢?除非團隊領導能夠給予他們足夠的利益。可見,團隊的領導人不僅僅要承擔責任,同時,還需要有分配利益的權力,更重要的是有能力把利益分配到位,只有責權利三者協調好,滿足成員的共同利益需求,這個團隊才有活力,才有可能實現高績效。
二、高績效團隊一定要有共同愿景
共同愿景是高績效團隊必須具備的基礎性因素之一。如果一個團隊沒有統一的目標、沒有共同的方向、沒有共同的價值觀和使命感,這個團隊的前進方向就會出現散亂,進而失去方向、失去斗志、失去動力。許多團隊之所以建設不好,出現人心喚散,各自為政、不服安排、不聽指揮的原因,就是因為團隊沒有共同的愿景。比如我們強調文化作用的原因,就是因為文化可以統一思想、形成共同愿景。團隊的共同愿景可以把不同性格、不同思想、不同能力、不同崗位、不同背景的成員粘合在一起,統一他們的思想和行為,讓團隊的成員心往一處想,勁兒往一處使,讓大家為了相同的目標去奮斗。
三、高績效團隊一定要有核心人物
一個高績效的團隊必須要有一個靈魂人物、核心人物。這個人指明方向、發號施令、鼓舞士氣、承擔責任。如果一個團隊找不到這樣的人,那么團隊的人數再多也沒有用,只能是散沙一盤。因為團隊沒有領路人,沒有承擔責任的人,成員不知道該聽誰的,誰說了算?他們的工作做好了找誰領賞,做錯了受誰處罰?這些沒有人知道。所以沒有核心人物的團隊就注定沒有戰斗力。一個人人都負責的團隊,就意味著人人都不會承擔責任。許多團隊之所以建設不好,就是因為他們沒有找到團隊的核心人物;現實中更多的情況是,有這個人(多為上級指派)但他沒有發揮應有的核心作用。團隊成員不是都可以當領導的,有的人會做不會說,有的人會說不會做。一個優秀的團隊核心人物最好是既會做事又會做人,做人是強調領導者的品格,做事是強調領導者的能力,只有德才兼備的人才有可能成為高績效團隊的卓越核心。
四、高績效團隊一定要使成員與角色相匹配
團隊成員必須具備履行工作職責的勝任能力,并且善于與其他團隊成員合作。只有這樣,每一位成員才會清楚自己的角色,清楚自己在每一個職能流程中的工作位置,以及上一程序與下一程序。只有這樣,每一個進入團隊的人,才能真正成為一個團隊成員。如果做到了這一點時,成員們就能根據條件的需要,迅速行動起來,而不須要有人下命令,換言之,團隊成員能根據工作的需要自發地做出反應,采取適當的行動來完成團隊的目標。所以,高效率的團隊需要每一名成員的才能都能夠與角色相匹配,并要求所有的人都全力以赴。
五、高績效團隊一定要營造支持性的人力資源環境
為了創建一支高績效的團隊,團隊管理層應該努力營造一種支持性的人力資源環境。這種環境包括:倡導成員多為集體考慮問題,留下足夠多的時間供大家交流,以及對成員取得成績的能力表示充分的信心等等。這些支持性的做法幫助團隊成員向團隊合作邁出了必要的一步,因為這些步驟促進了更深一步的協調、信任和彼此之間的欣賞。而團隊核心人物的重要職責之一,就是要為此搭建一個良好的實現平臺。
六、高績效團隊一定要有正確的績效評估
一個有效的績效評估體系通常包括兩種評估形式:即正式評估和日常管理中的及時評估。團隊之所以要進行績效評估,首先是希望通過對成員的考核,判斷他們是否稱職,從而切實保證他們與職位的匹配度以及報酬、培訓等等工作的科學性;其次是希望通過績效評估,幫助成員找到自己績效好或差的真正原因,從而激發出團隊成員的巨大潛能,從而實現績效評估的發展性。比如在正式評估方面,建立并有效實施對內具有公平性、對外具有競爭力的報酬體系,就可以通過金錢報酬或非金錢報酬,實現對團隊成員績效的認可;在及時評估方面,讓報酬富有感情色彩的辦法往往可以更具創意,包括各種別出心裁的小禮品和聚會等等。進而激發團隊成員的團隊合作精神和創造力。
打造高績效團隊還有許多因素要考慮,但上述的基礎性因素是必須的,沒有這些因素既使團隊成員素質再高、能力再強,也不能把團隊建設成為一個有機的整體。我們不愿意看到一個裝著土豆的口袋,這樣的所謂組織還能談什么高績效?我們愿意看到一個凝固了的鋼筋水泥式的團隊,它是一個真正意義上的整體,團結、堅強、有力!
如何打造高績效團隊經驗分享4
一、定目標
定目標之前,我們先了解一下什么是目標?目標是團隊之所以成為團隊的基礎,也是目標的意義所在。如果沒有一個清晰的目標,團隊就失去了存在的必要了。
那么怎樣的目標是一個好的目標?怎么樣能夠定一個好的目標?阿里有個說法,路走對了,就不怕遠,定出一個好的目標是管理者的基本功,也是凝聚團隊的必要條件,定目標可以總結為三個要素:
1、目標是否清晰和明確
目標一般是從戰略分解而來,無論是自下而上的組織,還是自上而下的組織,從戰略到策略的路徑要清晰,從策略到目標要一致,準確來講就是從我們要解決的問題所要達成的結果是否一致,是否有清晰和明確的達成標準。
路走對了,就不怕遠,但路走偏了,你跑的越快,組織就越危險。所以定目標非常重要,設定一個清晰明確的目標是對管理基本功的考驗,在阿里的三板斧中,目標設定是一個基礎的能力要求,也是拿結果的前提,但只有自己認同這個目標是不夠的,還要把目標讓團隊也興奮。
2、理清目標背后的意義和價值
很多管理者對目標的設定和分解都是物理層面,你100萬,他200萬,沒有把目標背后的意義講清楚。舉個例子:
我們服務過一家企業,高層新一年制定了100億的目標,相較去年增長率翻了一番,如果直接把目標公布并分解下去必然會不少人覺得目標太高不可達成,此時企業借助三板斧的目標對焦與探討共識的環節,讓核心管理者共同來經歷定目標的思考過程,對于目標背后的意義和價值有深度的交流和探討。
目標對焦過程中,大家了解到新一年有行業新政帶來了新競爭態勢,需要保持第一梯隊的行業地位才能保持企業的可持續發展。整個管理團隊又再次做了詳細的市調分析和充分討論,最終共同決定將目標再做上調達到110億才能更穩妥的保障行業排名。了解了目標背后的意義和價值,大家對目標有了共識也會更加堅定。
理清目標的價值與意義,要因團隊和因人而異,這個目標對客戶有什么意義,對團隊有什么意義,對我有什么意義,情懷和物質都要有,讓員工和這個目標建立個人的鏈接,在這個基礎上做目標的拆解。
3、定績效
目標出來以后,要把目標轉化為績效指標,考核方式的選擇重要,但又不重要,無論是OKR還是KPI,或是BSC,適合的才是最好的,根據團隊和業務的成熟度來做取舍。有些公司績效目標設定只有一個值,只有完成和完不成,考核評估的時候彈性空間不足,優秀的公司在目標設定上都會有三個標準:basic的指標是多少,達不成的處罰是什么;good的指標是什么,達成的獎勵是什么;dream的指標是什么,達成的額外獎勵是什么,甚至讓員工自己來定激勵的措施,很多時候都比老板想的要節約成本。
一般好的績效設定包含三個要素:目標、衡量標準、關鍵策略。績效管理工具的在市場上有很多種,所在的企業到底應該選擇哪一種的績效工具?不同的戰略、業態和價值觀,采用的績效管理也是不一樣,之前我們也和大家分享過關于績效管理的相關工具,這里我們不展開和大家詳細聊一聊。感興趣的伙伴點擊標題閱讀以往茅廬的文章:績效管理不等于績效考核:關于績效管理的6條建議
通過以上三大要素可以幫助我們更好的定目標。
二、追過程
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