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管理者如何帶好團隊

時間：2023-07-25 11:37:04 靈管理

管理者如何帶好團隊

　　在一個組織或部門之中，團隊合作精神顯得尤為重要。管理者如何帶好團隊呢?下面是小編為大家整理的管理者如何帶好團隊，供大家參考借鑒，希望可以幫助到有需要的朋友。

　　一、榜樣激勵——為員工樹立一根行為標桿

　　正如老總所說，管理者是團隊的老師，按照公司的標準、流程，總裁制定的決策，去教導他的部下達成。在任何一個組織里，管理者都是下屬的鏡子。可以說，只要看一看這個組織的管理者是如何對待工作的，就可以了解整個組織成員的工作態度。“表不正，不可求直影。”要讓員工充滿激情地去工作，管理者就先要做出一個樣子來。

　　1、領導是員工們的模仿對象

　　2、激勵別人之前，先要激勵自己

　　3、要讓下屬高效，自己不能低效

　　4、塑造起自己精明強干的形象

　　5、做到一馬當先、身先士卒

　　6、用自己的熱情引燃員工的熱情

　　7、你們干不了的，讓我來

　　8、把手“弄臟”，可以激勵每一個員工

　　9、在員工當中樹立起榜樣人物

　　二、目標激勵——激發員工不斷前進的欲望

　　就像老總說的，管理的最終目的是達成目標，管理者圍繞著總裁的目標開展工作，貫徹落實總裁下達的各項目標和指令。

　　人的行為都是由動機引起的，并且都是指向一定的目標的。這種動機是行為的一種誘因，是行動的內驅力，對人的活動起著強烈的激勵作用。管理者通過設置適當的目標，可以有效誘發、導向和激勵員工的行為，調動員工的積極性。

　　10、讓員工對企業前途充滿信心

　　11、用共同目標引領全體員工

　　12、把握“跳一跳，夠得著”的原則

　　13、制定目標時要做到具體而清晰

　　14、要規劃出目標的實施步驟

　　15、平衡長期目標和短期任務

　　16、從個人目標上升到共同目標

　　17、讓下屬參與目標的制定工作

　　18、避免“目標置換”現象的發生

　　三、授權激勵——重任在肩的人更有積極性

　　有效授權是一項重要的管理技巧。不管多能干的領導，也不可能把工作全部承攬過來，這樣做只能使管理效率降低，下屬成長過慢。通過授權，管理者可以提升自己及下屬的工作能力，更可以極大地激發起下屬的積極性和主人翁精神。

　　19、不要成為公司里的“管家婆”

　　20、權力握在手中只是一件死物

　　21、用“地位感”調動員工的積極性

　　22、“重要任務”更能激發起工作熱情

　　23、準備充分是有效授權的前提

　　24 、在授權的對象上要精挑細選

　　25、看準授權時機，選擇授權方法

　　26、確保權與責的平衡與對等

　　27、有效授權與合理控制相結合

　　四、尊重激勵——給人尊嚴遠勝過給人金錢

　　尊重是一種最人性化、最有效的激勵手段之一。以尊重、重視自己的員工的方式來激勵他們，其效果遠比物質上的激勵要來得更持久、更有效。可以說，尊重是激勵員工的法寶，其成本之低，成效之卓，是其他激勵手段都難以企及的。

　　28、尊重是有效的零成本激勵

　　29、懂得尊重可得“圣賢歸”

　　30、對有真本事的大賢更要尊崇

　　31、責難下屬時要懂得留點面子

　　32、尊重每個人，即使他地位卑微

　　33、不妨用請求的語氣下命令

　　34、越是地位高，越是不能狂傲自大

　　35、不要叱責，也不要質問

　　36、不要總是端著一副官架子

　　37、尊重個性即是保護創造性

　　38、尊重下屬的個人愛好和興趣

　　五、溝通激勵——下屬的干勁是“談”出來的

　　管理者與下屬保持良好的關系，對于調動下屬的熱情，激勵他們為企業積極工作有著特別的作用。而建立這種良好的上下級關系的前提，也是最重要的一點，就是有效的溝通。可以說，溝通之于管理者，就像水之于游魚，大氣之于飛鳥。

　　39、溝通是激勵員工熱情的法寶

　　30、溝通帶來理解，理解帶來合作

　　41、建立完善的內部溝通機制

　　42、消除溝通障礙，確保信息共享

　　43、善于尋找溝通的“切入點”

　　44、與員工順暢溝通的七個步驟

　　45、與下屬談話要注意先“暖身”

　　46、溝通的重點不是說，而是聽

　　47、正確對待并妥善處理抱怨

　　48、引導部屬之間展開充分溝通

　　六、信任激勵——誘導他人意志行為的良方

　　管理者與員工之間應該要肝膽相照。你在哪個方面信任他，實際上也就是在哪個方面為他勾畫了其意志行為的方向和軌跡。因而，信任也就成為了激勵誘導他人意志行為的一種重要途徑。

　　49、信任是啟動積極性的引擎

　　50、用人不疑是馭人的基本方法

　　51、對業務骨干更要充分信賴

　　52、信任年輕人，開辟新天地

　　53、切斷自己懷疑下屬的后路

　　54、向下屬表達信任的 14 種方法

　　55、用人不疑也可以做點表面文章

　　56、既要信任，也要激起其自信

　　七、寬容激勵——胸懷寬廣會讓人甘心效力

　　寬容是一種管理藝術，也是激勵員工的一種有效方式。管理者的寬容品質不僅能使員工感到親切、溫暖和友好，獲得安全感，更能化為啟動員工積極性的鑰匙，激勵員工自省、自律、自強，讓他們在感動之中甘心情愿地為企業效力。

　　57、寬宏大量是做領導的前提

　　58、寬容是一種重要的激勵方式

　　59、原諒別人就是在為自己鋪路

　　60、給犯錯誤的下屬一個改正的機會

　　61、得理而饒人更易征服下屬

　　62、對下屬的冒犯不妨裝裝“糊涂”

　　63、善待“異己”可迅速“收攏”人心

　　64、容許失敗就等于鼓勵創新

　　65、要能容人之短、用人所長

　　66、敢于容人之長更顯得自己高明

　　八、贊美激勵——效果奇特的零成本激勵法

　　人都有做個“重要”人物的欲望，都渴望得到別人的贊美和肯定。贊美是一種非常有效而且不可思議的推動力量，它能賦予人一種積極向上的力量，能夠極大地激發人對事物的熱情。用贊美的方式激勵員工，管理者所能得到的將會遠遠地大于付出。

　　67、最讓人心動的激勵是贊美

　　68、“高帽子”即使不真也照樣塑造人

　　69、用欣賞的眼光尋找下屬的閃光點

　　70、懂得感恩才能在小事上發現美

　　71、擺脫偏見，使稱贊公平公正

　　72、贊美到點上才會有良好的效果

　　73、當眾贊美下屬時要注意方式

　　74、對新老員工的贊美要有區別

　　九、情感激勵——讓下屬在感動中奮力打拼

　　一個領導能否成功，不在于有沒有人為你打拼，而在于有沒有人心甘情愿地為你打拼。須知，讓人生死相許的不是金錢和地位，而是一個情字。一個關切的舉動、幾句動情的話語、幾滴傷心的眼淚，比高官厚祿的作用還要大上千百倍。

　　75、感情如柔水，卻能無堅不摧

　　76、征服了“心”就能控制住“身”

　　77、你要“夠意思”，別人才能“夠意思”

　　78、“知遇之恩”也是可以制造的

　　79、替下屬撐腰，他就會更加忠心

　　80、不可放過雪中送炭的機會

　　81、樂于主動提攜“看好”的下屬

　　82、付出一點感情，注意一些小事

　　83、將關愛之情帶到下屬的家中

　　十、競爭激勵——增強組織活力的無形按鈕

　　人都有爭強好勝的心理。在企業內部建立良性的競爭機制，是一種積極的、健康的、向上的引導和激勵。管理者擺一個擂臺，讓下屬分別上臺較量，能充分調動員工的積極性、主動性、創造性和爭先創優意識，全面地提高組織活力。

　　84、競爭能快速高效地激發士氣

　　85、不妨偶爾在工作中打個賭

　　86、讓員工永遠處于競爭狀態

　　87、建立競爭機制的 3 個關鍵點

　　88、活力與創造力是淘汰出來的

　　89、用“魚占魚式”人物制造危機感

　　90、用“危機”激活團隊的潛力

　　91、引導良性競爭，避免惡性競爭

　　十一、文化激勵——用企業文化熏陶出好員工

　　企業文化是推動企業發展的原動力。它對企業發展的目標、行為有導向功能，能有效地提高企業生產效率，對企業的個體也有強大的凝聚功能。優秀的企業文化可以改善員工的精神狀態，熏陶出更多的具有自豪感和榮譽感的優秀員工。

　　92、企業文化具有明確的激勵指向

　　93、企業文化是長久而深層次的激勵

　　94、企業文化也是員工的一種待遇

　　95、用正確的企業文化提升戰斗力

　　96、用企業價值觀同化全體員工

　　97、激勵型組織文化應具備的特點

　　98、強有力的領導培育強有力的文化

　　99、用良好的環境體現企業文化

　　十二、懲戒激勵——不得不為的反面激勵方式

　　懲戒的作用不僅在于教育其本人，更重要的是讓其他人引以為戒，通過適度的外在壓力使他們產生趨避意識。懲戒雖然是一種反面的激勵，但卻不得不為之。因為，“懷柔”并不能解決所有的問題。

　　100、沒有規矩也就不會成方圓

　　101、隨和并非任何時候都有意義

　　102、適時責懲以表明原則立場

　　103、堅持“誅罰不避親戚”的原則

　　104、對于奸邪者要做到除惡必盡

　　105、實施懲罰時不要打擊面過大

　　106、懲罰要把握時機、注意方式

　　107、懲罰與“懷柔”相結合更具激勵效果

　　108、少一點懲罰，多一些鼓勵

　　如何做好團隊管理者

　　一、讓你的下屬開足馬力賣命的方法

　　1、給對“巴掌”和“大棒”的順序

　　市場部經理上任之前，老板對他說：“恭喜你，你的團隊是天底下最好的團隊。你的前任離開三個月后，在沒有領導的帶領下，他們依然做得很好。”一番話說得新任經理心驚肉跳，生怕自己連這樣優秀的隊伍都領導不了。市場部經理上任之后，老板又對他說：“好好管管你的團隊。據我所知，有的人獨立工作能力很差，有的人缺乏創意，還有的人甚至在外面有兼職!”又是一陣心驚肉跳，緣何優秀的團隊到了自己手里就走樣了呢? 其實，團隊沒變，是老板的腔調在變。變化萬千，宗旨不變——喂點胡蘿卜，再揮揮大棒。前者是給你點甜頭，加點動力，后者是給你點苦頭，加點壓力。異曲同工，都為的是讓你超負荷開足馬力。

　　2、正話反說，鼓勵和批評用對方式

　　與資深的管理者相比，剛剛升任領導崗位的“初級領導”往往是軟柿子。處在被領導的地位太久，短時期內很難完成角色轉換。以前見過這樣的頭兒，吩咐下屬加班的時候，幾乎用的是懇求的口氣，讓好心的下屬心生憐惜，讓狠心的下屬心生鄙夷。同樣的事情落在老辣的管理者嘴里，就變成：“你怎么能夠把這么差的東西交上來呢?”或者“你看是我讓另一個人代替你呢，還是你自己還可以做得更好一點?”一句話雖沒提“加班”一詞，卻可以保證讓你兩天兩夜不睡覺，并且毫無怨言。

　　3、超水平的待遇和工資

　　老板通常會給管理者、中層干部遠遠超出普通員工的待遇，不過這筆錢絕對不會白花的。想拿到這筆“經理”費可不容易，既要想著讓馬兒跑，又要想著省草料。畢竟獎金是有限的，如何用最少的錢激發最大的工作效率，就看各自的神通了。我有兩個當了總經理的同班同學，每次私人聚會的時候，這兩個人就聚在一起交流如何管人，經常興奮到徹夜不眠。這還是小兒科。據說這兩人經常午夜驚夢，夢到下屬造反，然后就一躍而起，夜里三更天給員工寫mail。大概這就是當頭兒需要付出的代價吧。

　　二、如何調動員工工作積極性

　　1、用共同目標構建凝聚力，凝聚力就是生產力。

　　未來在哪里，是每個人時刻思考的問題。當人們為了一個屬于自己的遠景奮斗時，他們能忍受目前自己種種不快和逆境，而始終積極。

　　有了一致的目標，項目團隊就可以對團隊成員產生強大的吸引力，才能確保項目的措施從上之下具體貫徹落實，保證項目內部個體力量與目標方向相同，避免“內耗”現象，大大提高生產效率。

　　2、用員工的主人翁意識形成“融合動力”

　　優秀的經理人能夠讓每位員工都有此感覺。當員工意識到自己是企業的主人時，會密切關注企業的發展，愿意保護它，甚至愿意為它付出一切！

　　主人翁意識的培養，可以注意以下幾個方面:

　　（1）讓員工參與討論;

　　（2）安排工作時讓員工了解事情的背景和原因;

　　（3）熏陶員工形成“大局觀”。

　　3、明確賞罰，讓員工“心服口服”

　　需要注意的是，實行賞罰之前，要做好一些“熱身”活動:

　　(1）布置任務時明確要求；

　　(2）肯定、贊揚你的員工；

　　(3）分析利害；

　　(4）雇用最適合的員工，留住優秀員工，并始終維護員工的尊嚴和自尊。

　　4、發掘員工潛質

　　作為經理人和領導者，你要充分挖掘你周圍員工的潛質，發揮他們的聰明才智、創造力，激發他們的好奇心。事實將證明你的付出是值得的，這些發掘出的潛質將在未來很長一段時間不斷得以發展，鞏固，并激勵員工不斷向前。

　　5、鼓勵適度承擔風險

　　培養員工的風險意識是幫助員工在工作中培養創業家精神的一部分，它可以調動員工的工作積極性。所以，對于經理人來說，支持、鼓勵員工適度承擔風險，并對其探險行為予以獎勵是很重要的。

　　6、積極下放權力

　　作為有號召力的經理人，你的責任是運用權威去實現業務結果，優化員工的工作表現。所以，如果分配權力可以提高工作效率，不要遲疑。

　　管理者打造團隊氛圍

　　舉個例子，你最近剛剛強調了按時上班的重要性，結果今天看到一個員工遲到了，這時你心里可能的故事是這個家伙不遵守我定下的規矩，可能你對他就會產生生氣的情緒，進而可能當場就批評他或者事后找另一個機會說他一頓。

　　有時候，人們還會被別人的故事所影響，稱為“故事的傳染性”。舉個例子，你和同事A關系一直不太好，結果有一天另外一個同事B過來跟你說，同事A一直反對你提出的某個工作建議，因此你很有可能對于同事A更加心存芥蒂，見到A就很不爽，所以在工作配合上也就更加不順暢了。

　　三種巧妙的故事

　　從人性的角度來看，人們特別容易給自己講三種故事：

　　1.受害者——我是這件事情的受害者，我肯定沒有責任!

　　2.壞人——這個事情搞到現在這步田地，都是因為他，他是罪魁禍首!

　　3.無助者——公司的大環境就這樣，我能有什么辦法，就這么湊合吧!

　　為什么說是從人性角度來講呢?因為講這三種故事時，人們可以把自己的責任摘得干干凈凈，這樣會讓自己感覺好受一些。

　　舉個例子，這三種故事在團隊會議上會經常出現。人際關系在職場中非常重要，一些人把自己說成是受害者，表現得很無辜;還有人找出其他人的問題，把問題指向別人;另一些人，就會找些客觀理由，說明自己多么無助。

　　所以，作為管理者，你的團隊有沒有這三種故事，可以通過日常與團隊的溝通來識別。如果發現團隊中的員工開始互相推諉，或者怨天尤人，那么你的團隊中就出現這三種故事了。

　　三種巧妙的故事對于團隊的影響

　　當團隊成員開始講這三種故事，加上故事的傳染性，就對團隊產生了極大的負面影響。

　　試想一下，當團隊成員都開始講受害者/無助者的故事，或者把別人當成了壞人時，對團隊有什么影響?

　　其實，不難總結出對于團隊的負面影響：

　　1.組織氛圍變差，大家都在編故事，而且都是別人的問題或者大環境的問題，懷疑、猜忌盛行于團隊，信任不復存在，整個團隊良好的組織氛圍被破壞。在職場中，這種行為的影響極大。

　　2.組織績效變差，三種巧妙的故事影響的不只是組織氛圍，當組織氛圍出現問題時，帶來的直接后果就是團隊配合效率降低，問題遲遲得不到解決，因此組織績效就受到了極大的負面影響。

　　那么作為管理者，如何來調整團隊氛圍防止團隊陷入這三種故事引起的惡性循環呢?

　　第一、識別氛圍變化

　　作為管理者，要有意識去識別團隊氛圍的變化，及時的發現問題，才能防止團隊氛圍的惡化。那么，作為管理者如何識別團隊氛圍的變化?常見的有四個方面是可以用來識別氛圍變化的：

　　1.績效下降。團隊氛圍變差之后，進而影響團隊的績效以及個人的績效。所以，作為管理者，如果發現團隊的績效出現了問題，或者不少員工的個人績效出現問題，基本上可以發現團隊氛圍也變差了。

　　2.組織氛圍測評結果等指標不佳。很多公司每?

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