管理中表揚與批評的原則
表揚與批評是調整員工行為的兩種常用手段，也是管理者必須掌握的基本技能之一。下面是小編分享的管理中表揚與批評的原則，一起來看一下吧。
表揚與批評的作用
表揚就是一種積極的鼓勵、促進和引導，其功能是使員工好的行為趨向于重復。當員工取得了成績，管理者就應當及時予以肯定和表揚，以促使其再接再厲。一位善于使用表揚的管理者，往往不會僅僅對個人或團隊的優點、長處或成績作簡單的肯定，而總是善于挖掘表揚的潛力以努力提升表揚的效果。
批評和表揚一樣，也屬于激勵的一種方法，其目的就是通過“負強化”限制或糾正某些不正確的行為。批評的功能就是使員工不好的行為趨向于抑制。當員工出現了缺點或錯誤時，管理者應當及時指出并加以批評，使其糾正行為，以免出現更大偏差而影響工作。因而，批評也是一種引導，只不過這是一種警醒性的引導，但這種引導并不像表揚那樣令人暢快，這就要求管理者在對員工進行批評時，一定要講究方式、方法，講究批評的藝術。
對表揚與批評的三種錯誤態度
1.只表揚不批評
表揚是為了使員工好的行為趨向重復，批評是為了使員工不好的行為趨向抑制，因此，只表揚不批評，員工好的行為會增長，但壞的行為并沒有得到抑制。并且，好行為與壞行為的成長規律并不一樣：好行為需要不斷地予以鼓勵才會持續出現，但壞行為不需要任何的鼓勵也會自動生長。所以，如果管理者只表揚不批評，最終的結果將是，員工出現的行為好壞皆有。
2.只批評不表揚
與第一種錯誤態度相對應的，只批評不表揚會使得管理者管理的員工隊伍中，雖然壞行為沒有了，但好行為也沒有被鼓勵出來。
3.不表揚不批評
這樣的管理既沒有對好行為進行鼓勵，也沒有對壞行為進行打壓，純粹是放縱式的管理。這樣的管理者往往是放棄責任的管理者或者是不負責任的管理者。
表揚與批評的原則
1.表揚為主，批評為輔
人往往喜歡聽到別人的贊揚。無論是優秀員工還是后進員工，對表揚都會樂于接受，對批評多多少少會有些不愉快。員工在聽到表揚時，哪怕是小小的表揚，都能使他們感到愉快，在接下來的工作中會表現出格外的積極和努力。因此，作為管理者，不要吝嗇表揚，哪怕是小小的進步。另外，管理者的主要任務并不僅僅是壓制不良行為，或者說，管理者的主要任務是使組織出現更多的好行為。如果管理者在調整員工行為時以批評為主、表揚為輔，即以壓制為主、弘揚為輔，那么壞的行為沒有了，但好的行為也不會多，而這并不是管理的主要目的。
所以，在管理者實踐中，表揚與批評的使用要有主有輔，有重有輕。一般來說，表揚的次數可以適當多，批評的次數則應盡量少;對于那些可表揚又可不表揚的員工，一定要表揚;對于那些可批評又可不批評的員工，一定不要批評。
2.表揚和批評一定要及時
及時的表揚是對員工行為及時地肯定，有助于及時強化員工的好行為，使得這一良好行為得以繼續出現。當員工做出良好的行為時，如果管理者未能及時給予表揚，員工可能就會認為他的這些行為并非好行為，久而久之當初這些好行為的苗頭就會逐漸消失。另外，表揚的作用往往會隨著時間推移而逐漸消失，為此，表揚要及時反復進行，當上一次表揚的作用將要消失但還沒有消失時，就要進行第二次表揚，這樣會使表揚的作用長期保持下去，經久不衰地激勵著員工。
總之，及時表揚有利于使員工的好行為茁壯成長，不能及時表揚則有可能使員工的好行為曇花一現，在搖籃里夭折。與及時表揚相對應的，及時批評則是把員工的壞行為扼殺在搖籃中。員工的不好行為沒有得到及時的警告和糾正，員工在工作中也就不大會重視自己的錯誤，從而影響工作質量的提高。及時的批評不僅能及時糾正員工的壞行為，還能起到警示作用，督促員工今后注意杜絕不良行為。再者，根據人的心理學規律，每個人對于自己的過失往往傾向于忘記。也就是說，如果員工犯了錯誤，管理者沒有及時進行批評，那么，員工過一段時間就會忘卻自己的過錯。這樣一來，過一段時間再對員工原先的過錯進行批評，員工就會認為自己是冤枉的，甚至認為管理者是針對自己，為此，也就要求管理者在批評時應該針對現在發生的問題，絕對不能連同過去的事情一起翻出來，不然員工會認為你一直在注意收集其缺點。所以說，要么不批評，要批評就要及時批評。
3.功過分清，就事論事
在管理過程，管理者對員工絕對不能因為員工有功勞就掩蓋了其過失，也不能因其有過錯就掩蓋了其功勞。正確的做法是，在表揚與批評的時候，就其目前的功勞進行表揚，就其目前的過失進行批評，功過分清，就事論事。這樣一來，可以在員工當中樹立起管理者實事求是、獎罰分明的權威形象，鼓勵有功勞的員工再接再厲，取得更好的成績，同時也打壓了有過失的員工，使其及時改過。
4.對該做的事情不表揚，但對不該做的事情要進行批評
通常而言，表揚和批評都會向員工傳達一種信息，表明某種行為具有罕見性，而表揚往往著眼于員工行為中好的方面，批評往往針對員工行為中不好的方面。
如果管理者對員工該做的事情進行表揚，則很容易讓其他員工覺得這種事情本身就是很少見的，這種事情做與不做都具有一定的合理性。例如，如果管理者表揚某位員工“按時上下班”，那么，其他員工就會覺得，按時上下班只是個別優秀員工做出的“個別行為”，自己也能做出這樣的行為就表明自己算得上優秀員工，但自己不能做出這樣的行為問題也不大，最多表明自己算不上優秀員工。這樣一來，管理者沒達到表揚目的，反而降低了員工的行為標準。
反過來同樣，如果不對不該做的事情進行批評，就會在員工中散布一種信息，暗示這種事情是常見的，讓員工覺得做出這種事情也具有一定的合理性。例如，管理者見到某位員工在上班時間坐在電腦前看電影，但沒有提出批評，周圍的員工就會覺得上班看電影也并不是什么違反規定的行為，至少不會受到批評。因此，管理者在管理實踐中要特別注意分清哪些事情是員工該做的，哪些事情是員工不該做的，做到對該做的事情不表揚，對不該做的事情要進行批評。
5.表揚和批評一定要具體化
所謂表揚和批評要具體化是指，要對員工的具體行為進行表揚或批評，而不能抽象地采用通用的詞語泛泛而論。抽象的表揚或批評，往往容易讓員工覺得管理者的表揚和批評只是隨意表達，不僅達不到表揚或批評的目的，反而會讓員工覺得管理者只是敷衍了事，不夠重視員工。因此，管理者對員工進行表揚或批評時，一定要明確到具體的內容。要表揚時，具體舉出員工哪方面做得好;要批評時，具體指出員工哪些地方做得不好。這樣一來，表揚和批評的內容就有了具體的行為指向，在今后的工作中，員工就知道哪些行為應該繼續保持和發揚，哪些地方需要改進。
6.當眾表揚，個別批評
當眾表揚的作用往往比私下表揚的作用來得大。人往往具有一定的虛榮心，當一名員工受到當眾表揚時，受表揚員工的工作積極不僅能夠得到最大限度地提高，還會起到帶動整體效仿良好行為的效果。而且，由于員工的好行為受到公開地贊揚，他日后的行為在無形中就受到了其他員工的監督，迫于公眾認可的壓力，其日后必將設法繼續保持自己的良好行為。因此，當眾表揚對員工的好行為形成一種新的內驅力，同時又產生了一種新的外動力。
批評就剛好相反。批評一般不宜在大庭廣眾面前進行，而是應在單獨場合進行。當眾批評會使員工覺得臉面丟盡、無地自容，傷害其自尊心，特別是對于自尊心較強的員工，可能會大大地挫傷了他日后的工作積極性。另外，受到當眾批評的員工，事后為了能繼續在企業生存下去，必將向周圍的同事表示自己當時是對的。根據心理學上的“言行一致性”效應，當不斷地跟別人說自己是對的時，久而久之，這員工可能就會認為自己當時確實是對的，這樣一來，批評就失去了其應有的效果。因此，除非批評的是重大的過錯，目的是為了警告其他員工，不然就不要使用當眾批評。對于一般的錯誤，如果管理者選擇與員工單獨交流進行批評，特別是注意批評的藝術性，員工會更容易接受。
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