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研究所科研人員績效管理研究方法

時間：2022-05-01 05:53:53 管理

研究所科研人員績效管理研究方法

　　摘要：科研院所是高技術人才聚集的地方，優化對科研人員的績效管理有助于將科研院所的發展戰略和科研目標貫徹下去，同時也有助于科研人員明晰自身的研究方向以更好的規劃其職業生涯。基于績效管理理論，對北京某研究所科研人員績效管理體系進行研究，分析其績效管理的特點并指出存在的問題，針對某研究所科研人員的實際情況對其績效管理模式提出一些合理化的建議。

研究所科研人員績效管理研究方法

　　隨著我國科技水平的不斷提高以及科技資源在經濟社會發展中的貢獻日益得到認可與重視，科研人員在各類研究所的人力資源優勢得到了充分的發揮。然而由于我國大多數研究所長期以來的事業編制特點，科研單位的人力資源管理尚未完全轉向現代的人力資源管理。而科研人員通常是科研院所的中堅力量，傳統的管理模式很難有效地激發科研人員的積極性，從而直接影響到科研院所的教學與科研工作。因此，如何對科研院所從事科研工作的人員進行有效的績效管理并建立一套科學的績效管理體系，已成為促進科研院所良性發展和科技創新的又一動力。

　　一、某研究所科研人員績效管理的現狀分析

　　該研究所是一家藥用植物資源保護、開發和利用的專業研究機構，是世界衛生組織傳統醫學研究合作中心，在國家中藥現代化和產業化項目中，承擔著中草藥種質資源保存、珍稀瀕危物種保護、中藥材規范化種植（GAP）的制定與實施、中藥材標準對照品的研究、中藥資源普查、中藥新藥研制等重大科研任務。作為本文研究對象的科研人員是指那些處于事業平衡期，工作任務量飽滿，主要精力放在科研工作上的人員。

　　（一）該研究所針對科研人員的人事制度

　　20xx年該研究所進行了科研體制改革，按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優聘任、合同管理”的原則，實行全員聘任制，將人事關系上的行政隸屬關系改變為合同關系。根據學科發展、科研任務和隊伍建設需要設定關鍵崗、重點崗、普通崗三類崗位，每類下設三級。崗位聘任采用固定期限、聘用合同和無固定期限相結合的形式。首次崗位聘任期限為二年，以后逐步向四年為一個聘期過渡或與承擔的任務同步，聘任期滿，合同自行終止。經過2～3個聘期，根據具體情況，可在雙向選擇的.基礎上，簽訂無固定期限聘用合同。

　　（二）該研究所對科研人員的績效考核程序

　　該研究所對科研人員的績效考核包括年度考核和定崗考核，按照績效優先、公正、公開的原則，通過績效考核實現崗位目標管理。

　　1.年度考核。年度考核每年一次，研究所每年底對所有的科研人員進行一次考核，考核指標主要從“德、能、勤、績、廉”幾個方面開展。考核的程序包括個人年度總結和上級評價：被考核的科研人員先將包括“德、能、勤、績、廉”幾個方面的個人年度總結填寫在《年度考核登記表》中，然后分別由其所在的科研中心或實驗室的部門負責人對其進行考核，再由考核領導小組以及研究所負責人審定考核結果。考核結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等級。其中，確定為優秀的不得超過參加考核人員總數的15%。年度考核為優秀者，由單位給予一定數額的一次性獎勵；年度考核不稱職者可以調整其崗位，但到新崗位后考核仍不合格者，予以待聘。對于特別優秀的人員，可延長考核期；對連續兩年考核不合格人員予以解聘。

　　2.定崗考核。定崗考核也是每年一次，在每年的年底進行。考核內容包括課題的類別，年度獲得成果獎、專利、新藥證書及臨床批文等情況，課題的經費情況，年度發表的論著情況，年度培養研究生及授課情況。該研究所制定了針對科研人員的《科研崗位績效評價標準》，科研處為人事處提供每一位科研人員本年度科研及教學方面的具體業績，人事處根據不同崗位的性質、職責及任務完成情況，按賦分標準對每一位科研人員進行計分并按分值從高到低進行排序，根據排序決定某位科研人員所能應聘的崗、級，不同的崗、級在下一年度會享受不同的崗位津貼及其他待遇。

　　二、某研究所科研人員績效管理存在的問題

　　通過對該研究所績效管理程序的介紹以及對相關科研人員的調查訪談，可以看出每年對科研人員的兩項考核即是績效考核的主要內容，這也構成了績效管理的主要內容。依據《科研崗位績效評價標準》進行的定崗考核，考核指標和考核標準都比較細，易于操作也方便每位科研人員明確自己的績效結果；定崗考核由科研處和人事處聯手進行，基本能保證公開、透明，相對比較公正。但該研究所對科研人員的績效管理還不成體系，在某些方面還存在一些問題。

　　（一）績效計劃的制定缺乏規范性

　　績效計劃的制定是保證績效管理科學實施的重要一環，科研人員個人的績效目標是否與研究所的戰略目標相一致直接影響到研究所最終目標的實現。同時制定績效目標時還要充分考慮到實施過程的科學性和可操作性。該研究所對科研人員的年度考核主要依據崗位說明書和工作計劃，而崗位說明書只是說明該崗位的最低要求，沒有對具體職責的說明，而且實際情況是一個崗位說明可以針對所有應聘這個崗位的人。研究所的年度戰略目標并沒有細分到具體可操作的層面，因此科研人員在制訂工作計劃時只是比照崗位說明書寫下本年度能夠達到所聘崗位最低要求的工作目標，“沒有注意將科研人員的績效計劃與科研團隊的績效目標、研究所的發展方向相匹配，科研人員績效目標與研究所整體績效目標的一致性較差。未能意識到績效計劃對科研人員的績效提升和職業生涯發展的.促進作用。”

　　（二）考核結果缺乏反饋

　　作為績效管理的重要一環，績效反饋有助于可以反映員工的績效優勢與劣勢、改進員工的績效、合理安排培訓計劃以及幫助員工改善修訂下一年度的績效目標，這一必不可少的環節既是本輪績效管理的結束，也是下一輪績效管理的開始。而該研究所的年度考核基本上就止于考核，《年度考核登記表》寫完、簽完字這項工作就算結束了，人事部就該忙于下一年度的崗位聘任了，沒有就績效考核中出現的問題與科研人員進行有效的溝通和反饋。

　　該研究所現行的定崗考核也是屬于事后評估，年初科研人員指定的個人研究計劃并沒有與研究所的科研總體目標相結合，只是自身的發展和崗位的要求來考慮。這樣的考核只是把所有科研人員的分數排名公布，不進行任何的溝通、面談，也沒有反饋和意見，只會給科研人員帶來心理壓力。

　　（三）對科研人員績效考核實施比較單一

　　該研究所對科研人員績效考核的定位過于狹窄，年度考核就是為了在年底分級、評優，把年初留下的崗位津貼的20%發給大家，而定崗考核就是為了下一年度的崗位聘任。考核目的缺乏對研究所整體考核目標的考量，因此導致考核實施方式過于單一、考核結果并未得到充分的利用。

　　績效考核的重要目的是對管理過程的整體控制，通過考核科研人員的績效并通過考核結果的反饋進行晉升、獎懲和各種利益的分配，以激勵科研人員未來的績效表現。然而該研究所的績效考核實質上只進行打分排名，只是作為利益分配的依據，雖然有一定的激勵作用，但結果“使得考核在科研人員心目中的形象是一種負面的消極影響，從而產生心理上的壓力，這是對考核的扭曲”。

　　（四）績效管理過程考核對象過于注重科研人員個體

　　從該研究所的考核程序來看，績效考核只面向科研人員個體，團體績效作為一個較重要的考核對象卻被忽略了。如今很多科研項目都是以團隊的形式進行的，需要一些相關的科研人員通力合作才可以完成。團隊績效是由每一個個體創造的，但又不是個體績效簡單的總和，對團隊的績效考核可以促進團隊建設，有助于整合優勢資源進行科技攻關，同時也促進科研人員之間的合作，有利于研究所整體績效目標的實現。

　　從另一方面來看，該研究所定崗考核采用打分排名這種方法無形中會導致科研人員之間關系的疏遠，排名很容易會讓大家不自覺地在心里把彼此都視為潛在的競爭對手，不利于合作科研的開展。

　　三、對某研究所科研人員績效管理的建議

　　一個有效的績效管理系統離不開績效計劃的科學制定、績效過程的具體實施、績效考核步驟的合理設計、績效結果的有效反饋及應用等環節。因此，要實現該研究所科研人員績效管理的科學、有效也必須使績效管理包含這些必要環節。單一的績效考核環節遠遠構不成績效管理，也會是績效考核流于形式，不能發揮其在人力資源管理中的積極作用，只有處在整個績效管理系統中才能使績效考核發揮其作用、體現其價值。

　　（一）制訂績效計劃要有前瞻性和可操作性

　　確定績效計劃是應把個人績效目標和研究所的戰略目標結合起來。因此，年初研究所作為整體要先確定一個科研方面的長期發展戰略和具有可操作性的科研目標，向所有科研人員公布；其次，由各研究中心和實驗室根據研究所的整體績效目標制定本部門的績效目標；之后每位科研人員根據自己部門的績效目標確定個人績效目標。

　　平衡計分卡的核心思想要求從財務、內部流程、客戶、學習和成長四個維度來制定企業的考核指標，而作為非營利性的事業性單位的研究所可根據該研究所的特點及科研人員具體情況，從個人績效角度、崗位職責角度、團隊協作和個人專業發展角度四個維度來考慮科研人員的績效指標。

　　（二）優化績效實施和績效管理

　　為實現對研究所科研人員的績效管理從而引進現代人力資源管理的理念，必須讓績效管理的理念深入人心，使科研人員明白績效考核只是績效管理的一個環節，是他們切身感受到績效管理的積極作用，以便讓科研人員自愿參與績效目標的確定，使他們樂意接受并配合做好績效管理工作。科研人員的績效管理是考核人員和科研人員雙方的責任，因此必須讓科研人員主動的參與。從績效指標的設定到績效提高，主管人員對科研人員的期望和科研人員自身的愿望應得到充分的溝通，防止績效考核評價時科研人員對人力資源管理部門和考核結果的不信任，減少他們之間的猜疑，以激發科研人員參加績效考核的積極性。

　　（三）有效利用績效考核結果

　　績效考核的結果作為績效管理體系不可缺少的一環，應起到積極地激勵作用，因此在績效管理過程中要認真反饋、有效利用績效考核結果。此外，在該研究目前的績效考核體系中，考核結果旨在確定下一年度的聘任情況和年末適當的獎懲。但是，該研究所目前的考核規定連續兩年考核不合格即解聘，但考慮到科研工作的周期性，僅僅根據年底考核的結果還不太全面，還應該考慮到科研項目的延續性和科研人員未來的發展潛力。“對于績效表現差但個體發展潛力較好的員工，可以在對其實施懲罰、幫助其制訂績效改進計劃并督促執行的同時，為其提供適當的培訓，或者對其實行待崗培訓后重新上崗；而對于績效表現差，個人發展潛力都不大的員工，則區分具體情況，對于個人能力欠缺的，可以考慮降職；對于個人能力和發展潛力不適合目前崗位工作的`，可以轉崗；而對于績效表現極差，能力低下，或者其他素質發方面有重大缺陷應堅決予以解聘。” 還要注意績效管理和精神激勵的結合。科研人員不同于其他員工的重要一點在于對精神激勵。科研人員屬于知識分子群體，他們對自身未來的發展空間一般有更高的期望，“收入高低對人才的激勵效果正在逐步下降，人才更為關心的是個人競爭力的提高。” 因此，在科研人員績效管理體系中，績效考核不應該只是決定科研人員物質收入的標準，而應該考慮到每一位科研人員的專業成長，制定有挑戰性的績效目標以增強科研人員的科研成就感、加強工作本身的激勵，使科研人員自愿將個人成長與研究所的發展結合起來，實現良性循環以創造科學有效的績效管理體系。綜上所述，該研究所的績效管理還是傳統意義上的績效考核，缺乏合理的績效目標的制定和績效結果的有效利用，績效管理的積極作用還并未完全發揮出來，因此，還需要引進績效管理理念、完善績效管理體系，以達到現代意義上的績效管理。隨著我國經濟社會的發展和科教興國理念的深入，研究所科研人員必將發揮越來越重要的作用，因此對研究所科研

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