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如何做好薪酬管理工作

時(shí)間：2022-03-22 18:07:50 管理

如何做好薪酬管理工作

　　導(dǎo)語(yǔ)：薪酬管理作為人力資源管理的一個(gè)重要組成部分，是重點(diǎn)也是難點(diǎn)，使人力資源管理專業(yè)的核心課程。本書(shū)在系統(tǒng)地介紹薪酬管理的內(nèi)容同時(shí)，注意把傳統(tǒng)的工資管理中目前仍然再用的部分和當(dāng)前的薪酬管理相結(jié)合，并結(jié)合時(shí)代變化對(duì)薪酬管理提出的挑戰(zhàn)，吸收了薪酬管理領(lǐng)域最新的研究成果，如戰(zhàn)略薪酬、技能薪酬體系、能力薪酬體系、寬帶薪酬等等。體例安排也非常適合學(xué)生學(xué)習(xí)使用。

　　確定薪酬戰(zhàn)略

　　典型的薪酬戰(zhàn)略包括市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬戰(zhàn)略，跟隨型薪酬戰(zhàn)略及保守型薪酬戰(zhàn)略。

　　做好崗位評(píng)價(jià)

　　1.明確職責(zé)。通過(guò)崗位評(píng)價(jià)，可以對(duì) 崗位的整體情況作出評(píng)定，這有利于崗位職責(zé)的明確。

　　2.對(duì)內(nèi)公平。眾所周知，在企業(yè)薪酬設(shè)計(jì)中，崗位評(píng)價(jià)是實(shí)現(xiàn)薪酬管理對(duì)內(nèi)公平的重要手段。

　　明確薪酬定位

　　1. 薪酬水平。薪酬水平是企業(yè)薪酬體系市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的直接表現(xiàn)，影響著企業(yè)對(duì)于人才的吸引、激勵(lì)和保留，因此薪酬水平的定位是非常重要的。

　　2. 薪酬結(jié)構(gòu)。薪酬結(jié)構(gòu)不僅直接關(guān)系員工的薪酬分配，而且還關(guān)乎薪酬激勵(lì)，都是直接影響員工工作積極性的重要方面。

　　執(zhí)行績(jī)效考核

　　合理的績(jī)效考核總是能將員工的工作業(yè)績(jī)和薪酬進(jìn)行直接關(guān)聯(lián)，這讓企業(yè)的薪酬管理更加容易。

　　1.考核內(nèi)容的制定。在績(jī)效考核的時(shí)候，關(guān)于考核方式、考核指標(biāo)、考核周期等具體的考核內(nèi)容要做好。

　　2.確保薪酬和績(jī)效關(guān)聯(lián)。很多企業(yè)也非常重視績(jī)效考核的執(zhí)行，但是效果非常不好，主要原因就在于沒(méi)有很好的將績(jī)效和薪酬關(guān)聯(lián)起來(lái)。

　　3.工資范圍要大。績(jī)效考核的一個(gè)主要作用就在于通過(guò)績(jī)效薪酬對(duì)員工進(jìn)行激勵(lì)，所以對(duì)于企業(yè)的工資范圍要在科學(xué)的情況下盡量拉開(kāi)差距，這更能體現(xiàn)激勵(lì)的效果。

　　如何做好薪酬管理工作

　　一、合理的薪酬待遇能夠推動(dòng)企業(yè)長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展

　　合理的薪酬待遇能夠推動(dòng)企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，主要表現(xiàn)在三方面：

　　1、合理的薪酬待遇能夠提高員工工作的積極性。合理的薪酬待遇能夠公平公正地反映出員工的工作水平和工作業(yè)績(jī)，當(dāng)一個(gè)員工的付出與其薪酬待遇不成正比的時(shí)候，他的內(nèi)心就會(huì)排斥，對(duì)自身工作的排斥，對(duì)整體企業(yè)的排斥。試想，當(dāng)員工抱有這種排斥心理，其工作的時(shí)候就會(huì)不在狀態(tài)，工作積極性就會(huì)大打折扣。相反，如果一個(gè)員工的付出與薪酬待遇成正比的時(shí)候，其工作努力程度被認(rèn)可，那么他的工作積極性就會(huì)有很大的提高，在原來(lái)的基礎(chǔ)上，為了更好的待遇或者所謂的獎(jiǎng)金，能夠進(jìn)一步做好自己的本職工作。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的發(fā)展來(lái)說(shuō)，企業(yè)員工工作積極性的提升無(wú)疑可以提高工作效率和水平，也能夠讓企業(yè)員工更加服從管理，對(duì)于提高企業(yè)管理水平都有很大的作用。企業(yè)的整體效率和管理水平提升了，企業(yè)才能夠獲得更好、更長(zhǎng)遠(yuǎn)的發(fā)展。

　　2、合理的薪酬待遇能夠降低員工的流失率如何做到薪酬待遇的合理化如何做到薪酬待遇的合理化。目前來(lái)看，企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵性因素就是人才，人才的流失在很大程度上影響到了一個(gè)企業(yè)的正常發(fā)展和運(yùn)營(yíng)。而合理的薪酬待遇在很大程度上可以降低員工的流失率，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展提供必備的人才因素。只有合理的薪酬待遇，才能夠提高員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度。相反，如果薪酬待遇不合理，員工的付出得不到肯定以及相應(yīng)的匯報(bào)，員工對(duì)企業(yè)的忠實(shí)度就會(huì)降低，這樣就會(huì)影響企業(yè)的長(zhǎng)久發(fā)展。

　　3、合理的薪酬待遇能夠推動(dòng)有序競(jìng)爭(zhēng)。薪酬待遇是合理的，公平的，那么首先的效果就是能夠滿足員工的競(jìng)爭(zhēng)欲望。員工在競(jìng)爭(zhēng)的時(shí)候，不會(huì)怕因?yàn)椴还降纫蛩囟鴮?dǎo)致的薪酬待遇出現(xiàn)差錯(cuò)，沒(méi)有這種后顧之憂，他們就能夠通過(guò)有序競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高自己的業(yè)績(jī)。在我工作的單位，有這樣的一個(gè)案例，同是市場(chǎng)部門的兩個(gè)員工，他們每一個(gè)月的業(yè)績(jī)總是占據(jù)第一位和第二位，后來(lái)，領(lǐng)導(dǎo)問(wèn)他們業(yè)績(jī)?nèi)绱藘?yōu)秀的原因，他們都這樣回答，因?yàn)橛懈?jìng)爭(zhēng)，所以有動(dòng)力。合理的薪酬待遇直接受到他們工作業(yè)績(jī)的影響，為了能夠獲得較高的待遇，他們始終進(jìn)行有序競(jìng)爭(zhēng)，最終獲得好的業(yè)績(jī)。從這個(gè)角度來(lái)看，合理的薪酬待遇可以激發(fā)員工內(nèi)心的競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，而后通過(guò)有序競(jìng)爭(zhēng)來(lái)提高自身業(yè)績(jī)，提高企業(yè)的效率，為企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展做出貢獻(xiàn)。

　　二、企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展能夠不斷完善薪酬待遇

　　企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展在很大程度上可以不斷完善薪酬待遇。企業(yè)在長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展的過(guò)程中會(huì)不斷發(fā)現(xiàn)并解決薪酬管理存在的問(wèn)題。從理論上來(lái)看，一個(gè)企業(yè)越成熟，其管理制度就越完善，因此，當(dāng)企業(yè)在獲得發(fā)展的過(guò)程中，其會(huì)不斷審視公司管理制度存在的問(wèn)題，并針對(duì)問(wèn)題給出相關(guān)的解決對(duì)策。舉一個(gè)簡(jiǎn)單的例子來(lái)說(shuō)，筆者所在的公司在發(fā)展的過(guò)程中，意識(shí)到薪酬待遇相關(guān)內(nèi)容的單一性，于是，為了進(jìn)一步提高員工工作的積極性，在完善薪酬待遇標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上，針對(duì)薪酬待遇的內(nèi)容也進(jìn)行完善和創(chuàng)新，比如在原來(lái)金錢獎(jiǎng)勵(lì)的基礎(chǔ)上，提出了旅游獎(jiǎng)勵(lì)、休假獎(jiǎng)勵(lì)等，效果較好。

　　就筆者的工作經(jīng)驗(yàn)來(lái)看，合理的薪酬待遇要滿足內(nèi)部一致性和外部競(jìng)爭(zhēng)性的要求，并根據(jù)員工績(jī)效、能力特征和行為態(tài)度進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整，包括確定管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和營(yíng)銷團(tuán)隊(duì)薪酬水平，確定跨國(guó)公司各子公司和外派員工的薪酬水平，確定稀缺人才的薪酬水平以及確定與競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相比的薪酬水平如何做到薪酬待遇的合理化而當(dāng)前，很多正在發(fā)展中的中小企業(yè)并沒(méi)有重視這方面的內(nèi)容，這種忽視并不是薪酬待遇不重要，而是其企業(yè)發(fā)展還沒(méi)有處于這樣的一個(gè)階段。因此，當(dāng)企業(yè)發(fā)展到一定階段的時(shí)候，會(huì)更重視薪酬待遇的制度完善與創(chuàng)新。

　　從另外的角度來(lái)看，一個(gè)企業(yè)在成熟之后，其薪酬待遇更加合理，在原來(lái)的基礎(chǔ)上，更能夠推動(dòng)企業(yè)員工工作的積極性，也就更能夠推動(dòng)企業(yè)自身的發(fā)展。從某種程度上來(lái)看，合理的薪酬待遇與企業(yè)的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展是互相循環(huán)的。

　　綜上所述，合理的薪酬待遇能夠提高企業(yè)員工的積極性，繼而能夠提高企業(yè)的效率，而企業(yè)在發(fā)展的過(guò)程中，也會(huì)逐步重視各方面制度的不斷完善。

　　做好薪酬管理常見(jiàn)問(wèn)題：

　　薪酬戰(zhàn)略模糊

　　薪酬戰(zhàn)略明確了薪酬管理的目標(biāo)，明確了薪酬管理的內(nèi)外部制約因素，是企業(yè)薪酬體系設(shè)計(jì)與運(yùn)行的基本原則與綱要。

　　企業(yè)薪酬戰(zhàn)略模糊主要表現(xiàn)為：管理人員僅僅知道應(yīng)該向員工支付薪酬，但不知道為什么要支付、根據(jù)什么支付、以什么方式支付、究竟付多少等等。

　　薪酬戰(zhàn)略模糊在薪酬體系設(shè)計(jì)階段會(huì)造成諸如不同職位序列之間的薪酬水平失衡、不同人員的薪酬組合錯(cuò)位、靜態(tài)薪酬與動(dòng)態(tài)薪酬的比例失調(diào)等一系列內(nèi)在矛盾。從而在實(shí)施過(guò)程中為企業(yè)的人員招聘、薪酬調(diào)整、績(jī)效考核以及績(jī)效工資的發(fā)放等造成困難。

　　薪酬戰(zhàn)略模糊是多數(shù)企業(yè)在薪酬管理上所犯的通病，也是導(dǎo)致其他關(guān)鍵點(diǎn)失控的根源。

　　薪酬理念缺失

　　薪酬理念明確了企業(yè)在薪酬管理方面所倡導(dǎo)的價(jià)值導(dǎo)向，是薪酬體系的靈魂。

　　企業(yè)薪酬理念缺失主要表現(xiàn)為：管理人員不知道是應(yīng)該按照員工所承擔(dān)的責(zé)任和風(fēng)險(xiǎn)為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資，還是應(yīng)該按照員工的行政級(jí)別、服務(wù)年限、技能水平、工作業(yè)績(jī)等其他因素為基礎(chǔ)來(lái)支付和調(diào)整工資。

　　薪酬理念缺失在薪酬體系設(shè)計(jì)過(guò)程中會(huì)使設(shè)計(jì)人員在選擇付酬因素的時(shí)候非常困惑，往往產(chǎn)生抓不住薪酬體系應(yīng)該傾斜的重點(diǎn)對(duì)象、付酬因素選擇不當(dāng)、付酬因素權(quán)重設(shè)置不合理等問(wèn)題。這種在內(nèi)部一致性方面嚴(yán)重先天不足的薪酬體系在運(yùn)行后，會(huì)造成一系列的薪酬溝通障礙，向員工解釋的時(shí)候常常自相矛盾，而且導(dǎo)致企業(yè)運(yùn)行過(guò)程中的無(wú)效人工成本逐漸升高，人員結(jié)構(gòu)失衡等現(xiàn)象。

　　薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配

　　薪酬基礎(chǔ)是企業(yè)進(jìn)行內(nèi)部?jī)r(jià)值分配的依據(jù)，常見(jiàn)的有以職位為基礎(chǔ)，以能力(或技能)為基礎(chǔ)和以業(yè)績(jī)?yōu)榛A(chǔ)三種形式。

　　薪酬基礎(chǔ)與組織結(jié)構(gòu)不匹配的現(xiàn)象主要集中在那些以職位為基礎(chǔ)進(jìn)行薪酬體系設(shè)計(jì)的企業(yè)。比較典型的情形是企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)因業(yè)務(wù)發(fā)展或其他因素頻繁調(diào)整，任職者的工作范圍和職責(zé)也經(jīng)常隨之變動(dòng)，致使以職位為基礎(chǔ)的薪酬體系無(wú)法很好的體現(xiàn)任職者的工作價(jià)值，失去了內(nèi)部一致性。

　　一般來(lái)說(shuō)，對(duì)于采用直線職能制，且組織結(jié)構(gòu)比較穩(wěn)定的企業(yè)，宜采用以職位為主、以能力(技能)和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系;對(duì)于以矩陣制為主，經(jīng)常進(jìn)行項(xiàng)目制運(yùn)作的企業(yè)，宜采用以能力(技能)為主、以職位和業(yè)績(jī)?yōu)檩o的薪酬體系。

　　薪酬定位不準(zhǔn)

　　薪酬定位明確了企業(yè)的薪酬水平在市場(chǎng)上的相對(duì)位置，決定了企業(yè)在勞動(dòng)力市場(chǎng)上的競(jìng)爭(zhēng)地位，是企業(yè)薪酬外部競(jìng)爭(zhēng)性的直接體現(xiàn)，是衡量企業(yè)薪酬體系有效性的重要特征之一。

　　企業(yè)薪酬定位不準(zhǔn)確主要表現(xiàn)為：企業(yè)在薪酬定位時(shí)選擇了錯(cuò)誤的勞動(dòng)力市場(chǎng)、選擇了錯(cuò)誤的參照對(duì)象，導(dǎo)致錯(cuò)誤的薪酬定位，薪酬水平或者過(guò)高，或者過(guò)低。錯(cuò)誤的薪酬定位會(huì)對(duì)企業(yè)的人工成本支出水平、人員結(jié)構(gòu)、人員流動(dòng)性等造成嚴(yán)重影響。它也是導(dǎo)致員工滿意度下降、內(nèi)部管理成本加大、體外循環(huán)增多的一個(gè)非常重要的因素。

　　薪酬結(jié)構(gòu)失衡

　　薪酬結(jié)構(gòu)是由各種薪酬單元組成，這些薪酬單元一般可分為靜態(tài)薪酬(基本工資等)、動(dòng)態(tài)薪酬(績(jī)效工資、獎(jiǎng)金等)和人態(tài)工資(福利、津貼等)三類。

　　薪酬結(jié)構(gòu)失衡主要有兩種表現(xiàn)：一是薪酬結(jié)構(gòu)殘缺，一是各類人員的薪酬單元組合比例失調(diào)。薪酬結(jié)構(gòu)殘缺會(huì)致使企業(yè)的薪酬體系在運(yùn)行過(guò)程中缺乏足夠的靈活性，無(wú)法滿足多數(shù)員工在薪酬方面的不同需求。而薪酬單元的組合比例失調(diào)，如固定工資比例過(guò)高，績(jī)效工資比例過(guò)低則容易導(dǎo)致薪酬的激勵(lì)作用無(wú)法有效發(fā)揮。

　　薪酬結(jié)構(gòu)失衡

　　等級(jí)重疊度過(guò)小

　　等級(jí)重疊度是指相鄰等級(jí)范圍的重疊程度，是衡量薪酬體系是否具有足夠彈性和延展性的另一個(gè)重要標(biāo)志。

　　等級(jí)重疊度過(guò)小所導(dǎo)致的后果與等級(jí)范圍過(guò)窄的后果相類似。

　　動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化

　　薪酬結(jié)構(gòu)中的動(dòng)態(tài)薪酬在設(shè)計(jì)時(shí)一般都是與企業(yè)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、團(tuán)隊(duì)業(yè)績(jī)或者個(gè)人業(yè)績(jī)相關(guān)聯(lián)，以實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工之間風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)、利潤(rùn)共享的一種制度安排。

　　動(dòng)態(tài)薪酬靜態(tài)化最常見(jiàn)的一種形式是績(jī)效工資和獎(jiǎng)金的發(fā)放沒(méi)有和績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”、“出工不出力”現(xiàn)象的發(fā)生，嚴(yán)重影響了員工的工作積極性。另外一種常見(jiàn)的現(xiàn)象是動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放雖然與績(jī)效考核結(jié)果掛鉤，但是績(jī)效考核結(jié)果不是實(shí)際績(jī)效的真實(shí)反映，使得動(dòng)態(tài)薪酬的發(fā)放流于形式，無(wú)法有效發(fā)揮激勵(lì)作用。

　　薪酬調(diào)整方式不當(dāng)

　　薪酬調(diào)整是薪酬管理過(guò)程中的非常重要的，但恰恰被許多企業(yè)忽略的一項(xiàng)工作。薪酬調(diào)整主要有兩種：一是根據(jù)市場(chǎng)薪酬水平的變化趨勢(shì)、組織的發(fā)展?fàn)顩r、經(jīng)營(yíng)管理模式的調(diào)整以及戰(zhàn)略重心的轉(zhuǎn)移對(duì)現(xiàn)行薪酬體系進(jìn)行調(diào)整，二是根據(jù)職位變動(dòng)、個(gè)人業(yè)績(jī)、個(gè)人能力等對(duì)員工個(gè)人的薪酬水平進(jìn)行調(diào)整。

　　許多企業(yè)的薪酬體系在實(shí)施后的幾年里一直都沒(méi)有根據(jù)內(nèi)外部環(huán)境的變化及時(shí)進(jìn)行調(diào)整，是導(dǎo)致企業(yè)薪酬水平與市場(chǎng)水平嚴(yán)重背離的一個(gè)根本原因。

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