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      HR怎么扮好調解員角色

      時間:2023-06-29 03:37:11 職場

      HR怎么扮好調解員角色

        HR一般指人力資源。 人力資源即人事,最廣泛定義是指人力資源管理工作,包含六大模塊:人力資源規劃、招聘、培訓、績效、薪酬和勞動關系等。下面是小編整理的HR怎么扮好調解員角色相關內容。

        “我現在的工作就是天天圍著他們兩人轉。”HR經理張新面帶愁容地說,公司的兩位部門業務骨干的個人矛盾近于無法調和:業務部胡建勇分管產品售后服務,銷售部范有斌負責產品發布與銷售,彼此都不愿意與對方及其部門同事合作,各自采取不參與、不溝通、不合作的態度。“兩人在性格上個性不相容,都是那種很好強、要面子、業績很好、實干但又很懂得推卸責任的人。”

        調解胡、范二人矛盾的工作本不屬于身為HR經理的事情,但胡、范二人的直線經理均紛紛回避對此事的處理,而把問題交給公司高層,高層授權張新全權處理此事。為了不在上司面前影響自己的業績,張新硬著頭皮接下了這份差事。

        為了調解二人的矛盾,張新可謂軟硬兼施。最近范有斌簽了一張大單,一些工作在流程上必須事先征得胡建勇的同意,但胡建勇對此不太理睬,以各種理由阻撓銷售部與他溝通。

        “我實在太累了,可無論我做什么,有利的一方喜不自勝,另一方都則認為我有意偏袒對方,而我又不能得罪他們。”張新左右為難,胡、范二人在工作上的爭斗已經上升到了每件小事都要演變成大“戰爭”。

        HR如何在胡、范二人中間做好“調解員”?

        “這種現象在很多公司中都存在,大多數管理人員都會把自己無法解決的職場糾紛交由HR去處理,”某咨詢顧問說,“實際上,調解員工糾紛應該是直線經理的職責,而不是HR的工作。”

        建議可采取下述步驟:

        一、了解糾紛的原因。HR經理與兩位當事員工進行正式面談。從公司員工的職責、角色分析出發,找出引發二人矛盾的原因,如性格問題、工作方式、流程管理。在這個過程中,HR經理可先采取與當事員工單獨溝通、與直線經理溝通、召集兩人進行正式溝通的方式,了解兩人存在如此強烈的個人矛盾的原因。這里重要的一點是,一定要推動直線經理的參與。直線經理采取回避肯定是不合理的,而解決整個糾紛與矛盾也離不開直線經理的支持。

        二、分析矛盾的性質。了解矛盾主因之后,確定糾紛的性質。如果屬于私人恩怨,則提醒二人:不能把個人恩怨帶到工作上來,感情用事是會對崗位工作帶來負面影響的,如果因個人矛盾造成公司損失或流程不當,必須對此承擔責任。建議雙方都應注意與他人在溝通交流中存在的問題,改變溝通方式,吸取他人的意見與觀點。

        如果兩人的矛盾純屬公司流程所造成的,則詳細分析員工所在的兩個部門間在流程上存在的漏洞。部門間工作配合的不協調,一般都是流程出現了問題。HR經理可要求兩個部門的直線經理予以配合,分析兩位員工的工作流程,找出問題癥結,再將流程交由兩人的直線經理來解決。

        三、制定解決方案并定期跟進解決情況。分析矛盾性質與癥結后,設定具體的解決方案,要求二人有一個時間界限,不能影響工作流程及工作結果。同時要求直線經理負責跟進這一方案的實施執行情況并定期向HR提供反饋。HR則定期與二個做面對面溝通,跟進矛盾的化解情況。

        擴展:HR失敗的通病

        一、熟背理論、機械使用

        學習理論沒錯的,但消化將是非常重要!如果在工作過程中,老板問,人力資源管理理論有多少?這些理論產生的背景是什么?有多少人在研究這些理論?這些理論是如何演變的?國內有哪些人力資源研究專家在對這些理論進行延伸研究?有什么研究結果,在本企業可以借鑒?為什么?等,這些問題是很初級的,如果沒有學“透”再加上沒有“消化”,在企業從事HR工作的價值是什么呢?舉個例子來說明,為企業設計薪酬福利體系時,我們的慣性思路是:先進行市場調查,再看內部的員工工資情況,然后進行調整,畫個表報管理層批準,這叫“操作”,如果能對“亞當.斯密的公平理論、赫茲伯格的雙因素理論”進行深入研究,你的工作變成為了“結果”,否則,充其量是“工作任務”而已。

        二、精通法規、不會運用

        在中國有兩部相關法律很重要,即:《中華人民共和國勞動法》和《中華人民共和國勞動合同法》。《勞動法》,1994年7月5日公布,1995年1月 1日起開始實施;《勞動合同法》,在2007年6月29日公布,2008年1月1日起開始實施。勞動法共13章107條,勞動合同法共8章98條,事實上,兩部法律中的每一個字都有講究,表面上讀起來,感覺不出來字與字之間的邏輯,不能僅憑個人的感覺或理解去指導企業人力資源管理實踐活動,比如說:某員工入職不滿試用期草率地以“試用期不合格”為理由被辭退,是否合法?憑感覺是可以的,但若上升到法律條款層面,顯然是行不通的,你可能會說,勞動法第三章第32條不是寫得清清楚,試用期內用人單位不是可以隨時解除勞動合同嗎?但在勞動合同法第四章第39條明確規定:“在試用期間被證明不符合錄用條件的”用人單位可以隨時解除合同,企業必須倒舉證,不管仲裁還是法院,都必須正規(FORMAL)文件,而且必須交由仲裁官或法官認定,如果設定的人力資源管理流程不嚴謹、不科學,99%以上會敗訴。

        三、學習知識,囫圇吞棗

        作為人力資源總監,若一旦上位,你的工作內容決定你已無法再關注操作層面,比如工資如何計算?等,你相對應關注的是人工成本的管控和薪酬策略;你作為一般的HR,需要關注是操作層面的工作,如工資的計算準確性,如何讓工資結果清晰,如何讓員工對收到的工資條內容了然于胸,而不是大把的疑問。

        基于以上,人力資源總監應關注于戰略、理論的系統學習,需要專注,用理論來突破大腦中的層面,是“質”的突破!而用作為一般HR來講,要多學操作技能方面的培訓,如勞動法律規定的“員工關系”是怎樣的?21.75是什么意思?大月小月工資的計算如何界定?曠工法律規定是怎樣的、業界常規處理是如何的?如何簽訂勞動合同?如何面試?如何招聘?在計算工資時如何不進入誤區?總而言之,要明白在每一個職場階段要學習什么?因為一個人的時間是有限的,要讓自己的時間質量更高!

        四、職埸目標,由遠及近

        在職場上行走,不比實物森林。在人性森林里,很容易迷失方向,高手如林,這是一個最好的時代,也是最壞的時代,追求經濟的時代,追求個人功利的時代,共享成為了時代的主旋律,作為HR,與企業主、直線經理要共舞,要與外部環境共舞,如何共同踏在一個節拍上?不然,縱有經天地之才也是無用!

        有一個清晰的職場目標,是必要的。職場目標要具有牽引作用,不能定的太遠,1-2年為宜,為了更好地行走,要訂出“個人商業模式”,包括財務目標、市場、運營、動態修復等。

        五、書生大將,天地之遙

        俗話說,主動與被動,雖有一字之差卻有天地之遙。同樣的道理,書生與大將的關系也是這樣,古有“紙上談兵”的故事,今也上演了或正在上演不少類似的案例。

        當企業發展到一定階段,績效管理就擺上了臺面,企業老板在經營過程中,面臨著優勢人才的匱乏、技術人才的高流動等現狀的困撓,這時候,就需要管理方案來解決一個個問題,但方案是否能足以指導實踐將是重要的,來自HR的人力資源管理解決方案到了老板手里似乎沒有什么反應,究其原因,“不能落地”的疑問是心病。

        六、工作觀點,疏于建立

        盧梭曾如此寫道“經驗是優先于教育”。經驗分為直接與間接兩種,直接經驗來自自己的具體實踐活動,間接經驗來自他人的直接經驗,在工作中要善于運用所學習的知識,不斷總結,若能用手中的筆記下來將是前進了一步,美國著名籃球教練約翰.伍登曾在其著作《冠軍》中這樣寫道:一切明了之后的感悟是最重要的。

        在總結中讓自己進步,在謙遜中讓自己成熟。不管是去參加沙龍還是參加大型HR活動,都要認真記錄,結束后好好體會,尤其是對每一頁PPT之間的邏輯仔細咀嚼,細細品味,形成自己的東西。但事實上,HR往往會忽視以上。如:招聘技巧方面的培訓,有的老師是直接講經驗,有的老師講理論,不管如何,每門課程,老師都是認真準備過的,不管經驗還是理論,先聽了再說,與自己曾經的實踐結合,形成自己的觀點,再在實踐中加以驗證,將對自己的職業生涯規劃形成較大的促進。

        七、HR生態圈,無意形成

        在上個月,同騰訊的一個高級營運經理做職場咨詢時,她在解釋困惑時,也提出了不少新穎的概念:如手游、端游、泛娛樂圈等,我也不由得想起:HR也有一個圈,這個圈主要看你自己有否有意識地去經營,有了一個屬于自己的圈子,無疑,不孤獨。

        在職場上,我們會遇到來自己外界的“騷擾”,如:電話、QQ、微信等,比如:管理咨詢公司打電話邀請你參加一個沙龍、問你有否獵頭需求、有否咨詢需求等,你的態度很重要!若是直接掛電話,無疑關閉了一個交往渠道;若是簡單溝通,記下對方電話,善言相對,自然埋下了一種友誼的種子,因為人人都會進步。是否獨自作戰?取決于自己。要想交朋友,必須先讓自己值得交往,只有善于經營朋友圈時,才不至于拿起電話筒時,手指摁不下去電話號碼。

        八、急功近利、荒廢田地

        凡事,預則立。HR在工作過程中很喜歡為周邊的人設計職業生涯規劃,這是沒有對錯,但往往忽視了自己的存在,HR要耐住職場寂寞,不能遇不順心的事就用一味地跳槽來解決,當然,在職場上會面臨來自各方面的誘惑,如:有企業找到你的簡歷,拋出吸引你加盟的果子(薪資有幾百元或上千元)的上漲,要分析自己現階段需要什么?前面也已講,“經驗的積累”和“感悟了的東西”均是重要的,因此,要為自己田地規劃一下種什么莊稼,如何愛護等。

        九、觀點到思想,想一蹴而就

        我們一上學,就學到了“點、線、面”的關系,“點”若一個分割來看,是孤立的;但若緊密地排列在一起,就形成了面。事實上,人的思想構造也是這樣,埃及前總統薩達特 (Answar Sadat)曾說過:如果一個人無法改變自己的思想構造,就永遠無法改變現實,也永遠不可能進步。我們還是一步一步地前進,形成一個個“自己”的觀點,多些運用、多些分享,獲得大家的認同,即為好,即使不認同,自己先實踐,能成功,就分析成功的條件,然后整理出來,對自己來說,是直接經驗,對他人來說,是間接經驗。

        隨著個人觀點的積累,尋找理論支撐,用邏輯這條線將觀點進行排列起來,就形成了自己的思想體系,只有形成了自己的“VTS”(價值思想體系),V:價值(VALUE),T:思想(THINKNESS),S:體系(SYSTEM),才有可能在研究領域有所建樹。

        十、急成大家,失之江山

        任何科學成果的呈現,都是經過了科學、嚴謹的論證,包括其適用范圍、局限性等,顯然,人力資源管理領域的成果也不例外。

        經驗,只有經歷了數據的大量演算、推論、歸納等過程,才有可能上升到理論階段,不是我們自己硬安上“名頭”就果真是理論了。

        真正的理論,是來自實踐且經過科學的驗證。實踐,可以鞏固人們對自然運行規則加以認識與理解,沒有了實踐的理論將是終難有生存周期。

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